Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 tranh chấp lao động được định nghĩa như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.
Các loại tranh chấp lao động
Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động
Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
- Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
- Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
Giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động
Các tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
- Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Các trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải nêu trên hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
- Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động;
- Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động
Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợpsau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân
- Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên.
- Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại nêu trên thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động;
- Tòa án nhân dân.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.
Dịch vụ tư vấn, giải quyết tranh chấp lao động của công ty luật Việt An
Để tiết kiệm thời gian và chi phí tối đa cho Quý khách hàng, Công ty Luật Việt An cung cấp dịch vụ tư vấn giải quyết tranh chấp lao động với những nội dung sau:
- Tư vấn quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp;
- Tư vấn các phương án giải quyết tranh chấp;
- Xác định căn cứ giải quyết tranh chấp;
- Hướng dẫn khách hàng thu thập chứng cứ;
- Tham gia đàm phán, hòa giải trong vụ án lao động;
- Tư vấn trình tự, thủ tục khởi kiện vụ án lao động;
- Luật sư đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trước Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án;
- Luật sư đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trong giai đoạn thi hành án.
Quý khách hàng gặp bất cứ khó khăn nào trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động vui lòng liên hệ Công ty Luật Việt An để được các luật sư tư vấn tận tình nhất!
Giải quyết tranh chấp lao động và đình công
01/04/2004
Nguyễn Thị Kim Phụng, ThS, Khoa pháp luật kinh tế
Đại học Luật Hà Nội
Từ viết tắt In trang Gửi tới bạn
1.Về phạm vi điều chỉnhvà thẩm quyền
Không nên đưa thủ tụcgiải quyết đình công vàoBộ luật Tố tụng dân sự[BLTTDS]Có lẽ do còn nhiều ý kiến khác nhau nên vấn đề này không được Ban soạn thảo đưa vào Dự thảo nhưng vẫn được đưa vào“Đề cương gợi ýmột số vấn đề cần lấy ý kiếnnhân dân”. Chúng tôi cho rằng, nếu chỉxét tính hợpphápcủa cuộc đình công thìcó thểđưa vào phạm vi điều chỉnh của BLTTDS như một trong các việc dân sự được quy định trongPhần thứ nămcủa Dự thảo. Tuy nhiên, chúng tôi lại đồng ý với quan điểm của Dự thảo, không đưathủ tục giải quyết đình côngvào nội dung BLTTDS với các lý do sau:Thứ nhất, quan điểm của pháp luật hiện hành và của nhiều nhà nghiên cứu [thể hiện qua các Dự thảo trước đây] đều thống nhất rằng việc giải quyết đình công không chỉ đơn giản làxét tính hợpphápcủa cuộc đình công mà cần lồng ghép vấn đề giải quyết nguyên nhân đình công [thường là tranh chấp lao động, thông qua hoà giải] và giải quyết một phần hậu quả của đình công [tiền lương của người lao động trong thời gian đình công]. Nếu vậy, nó không còn là một việc dân sự thuần tuý. Đó cũng không phải là một vụ án lao động vì không do các đương sự yêu cầu giải quyết tranh chấp [chỉ yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công]. Vì vậy, cần phải có một thủ tục riêng cho loại việc này.Thứ hai, nếu đưathủ tụcgiải quyết đình côngvào BLTTDS thì vẫn phải có một văn bản riêng để điều chỉnh quyền đình công của người lao động, vì Bộ luật lao động quy định chưa đầy đủ về vấn đề này. Khi BLTTDS được ban hành và có hiệu lực thì cũng không thể duy trì hiệu lực những quy định về đình công trong Pháp lệnh Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động năm 1996 được nữa. Bên cạnh những văn bản kể trên còn có Nghị định số 58/CP ngày 31/5/1997 của Chính phủ quy định việc trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động trong thời gian đình công. Tổng hợp các quy định hiện hành điều chỉnh quyền đình công của người lao động vẫn còn một số nội dung cần thiết chưa được văn bản nào quy định như: quy phạm định nghĩa về đình công, thủ tục tiến hành, hình thức đình công, thủ tục hoãn hoặc ngừng đình công... Nếu vừa ban hành một văn bản mới về đình công, lại vừa có quy định giải quyết đình công trong BLTTDS thì sẽ quá tản mạn, làm cho pháp luật [về đình công] trở thành rườm rà, thiếu tính đồng bộ, tính hệ thống và phức tạp trong áp dụng... Từ những phân tích trên, chúng tôi cho rằng:không nên đưa vấn đề giải quyếtđình công vào phạm vi điều chỉnh củaBLTTDSmà trong thời gian tới, nên soạn thảo, ban hànhLuật đình côngriêng, bao gồm phần quy định về đình công [quan niệm về đình công, thời điểm đình công; quyền lãnh đạo đình công; thủ tục khởi xướng, chuẩn bị, tiến hành đình công; hình thức đình công; thủ tục hoãn, ngừng đình công; những vấn đề cấm trước, trong, sau đình công và cách xử lý vi phạm; đình công hợp pháp, bất hợp pháp và quyền lợi người lao động...] và thủ tục tuyên bố tính hợp pháp của cuộc đình công.Bổ sung thêm một số việc lao độngthuộc thẩm quyền của Toà ánTheo quy định hiện hành thì mọi tranh chấp lao động đều có thể giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở [hoặc Hoà giải viên lao động cấp huyện]. Nếu hoà giải thành thì các bên tranh chấp không được khởi kiện ra Toà án. Quy định này là hợp lý vì bảo đảm được quyền tự do thoả thuận, tự định đoạt của các bên và có khả năng tiếp tục duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp về quyền, nếu không có thiện chí thì bên vi phạm quyền sẽ chủ trương dễ hoà giải thành nhưng lại không tự nguyện thực hiện nghĩa vụ. Loại việc này trở thành bế tắc vì bên bị vi phạm không còn quyền khởi kiện vụ án lao động. Theo chúng tôi, cần phải giải quyết vấn đề này bằng cách quy định trong BLTTDSthủ tục ra quyết địnhcông nhận và cho thi hành các biên bản hoàgiải thànhcủa Hội đồng hoà giải hoặc Hoà giải viên lao động cấp huyện theo yêu cầu của đương sự. Tương tự như trường hợp trên, BLTTDS cũng cần xác định cơ chế hỗ trợ Trọng tài lao động như: việc áp dụng, thay đổi, huỷ bỏ biện pháp khẩn cấp tạm thời, công nhận và cho thi hành những quyết định của Trọng tài lao động mà các bên đã đồng ý [theo khoản 3, Điều 171, Bộ luật Lao động] nhưng không tự nguyện thi hành. Những nội dung này cần bổ sung vào Điều 32 Dự thảo.
2. Về thành phần Hội đồng xét xử
Trong Dự thảo, thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm gồm một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân, Hội đồng xét xử phúc thẩm gồm ba Thẩm phán [Điều 51, 52]. Thực tế còn có quan điểm cho rằng, cần phải chuyên môn hoá để nâng cao chất lượng của công tác xét xử. Vì vậy, nên quy định Hội đồng xét xử sơ thẩm án dân sự gồm hai thẩm phán và một hội thẩm như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án kinh tế và Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động hiện hành. Chúng tôi cho rằng nên để Hội thẩm nhân dân tham gia xét xử ở cả hai cấp vì phù hợp với tính chất dân sự của tranh chấp và bản chất nhân dân của Toà án. Do vậy, chúng tôi đồng ý với nội dung của Dự thảo về hội đồng xét xử sơ thẩm nhưng đối với thành phần Hội đồng xét xử phúc thẩm thì nên quy định gồm ba thẩm phán và hai hội thẩm. Nếu không quy định hội thẩm trong Hội đồng xét xử phúc thẩm thì không những không phù hợp với tính chất của Toà án nhân dân mà còn không có sự kết hợp cần thiết giữa nguyên tắc Hội thẩm nhân dân tham gia xét xử [Điều 11, Dự thảo] với nguyên tắc xét xử hai cấp [Điều17 ư Dự thảo]. Quy định như trên cũng phù hợp với yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao động và tranh chấp kinh tế. Trên cơ sở đó, pháp luật tạo điều kiện cho giới kinh doanh có thể tham gia xét xử các vụ án kinh tế để tận dụng hiểu biết và kinh nghiệm của họ. Các đại diện giới sử dụng lao động, đại diện giới lao động cũng có thể tham gia xét xử các vụ án lao động. Sau này, khi hướng dẫn có thể quy định cụ thể thêm về Hội đồng xét xử án lao động gồm một thẩm phán và hai hội thẩm tham gia; trong đó, một hội thẩm đại diện cho giới lao động do Công đoàn cử và một đại diện cho giới sử dụng lao động do tổ chức của giới này cử. Điều đó là rất cần thiết cho việc giải quyết các tranh chấp về lợi ích trong quan hệ lao động [tranh chấp trong quá trình xác định lợi ích giữa các bên, chưa được luật quy định và thường không có vi phạm pháp luật]. Đối với những tranh chấp về lợi ích [như: tranh chấp về lương tối thiểu của doanh nghiệp, tranh chấp trong quá trình thương lượng kí kết, thay đổi thoả ước lao động tập thể, tranh chấp về điều kiện lao động cụ thể của doanh nghiệp...], toà án không có các căn cứ pháp luật cụ thể làm cơ sở cho việc phán quyết nội dung tranh chấp thì đại diện của các bên tham gia giải quyết sẽ giúp cho Toà án phán quyết công bằng, phù hợp với điều kiện thực tại của quan hệ lao động đang có tranh chấp. Quy định như trên còn thực hiện được nguyên tắc quy định tại Điều 158, Bộ luật Lao động. Đó là nguyên tắc “ có sự tham gia củađại diện công đoàn và đại diện người sử dụnglao động trong quá trình giải quyết tranhchấp”. Điều đó vừa là quyền của các tổ chức đại diện đã được pháp luật ghi nhận, vừa cần thiết cho cả các bên tranh chấp và toà án. Quy định như trên cũng phù hợp với thông lệ quốc tế. Những nước phát triển trên thế giới như Đức còn quy định thành phần hội đồng 1 xét xử án lao động của cả hai cấp [sơ thẩm và phúc thẩm] đều gồm một thẩm phán và hai hội thẩm [thẩm phán không chuyên] đại diện cho hai giới. Malaixia, Singapore và một 2 số nước khác trên thế giới cũng có quy định tương tựvề hai hội thẩm nhân dân đại diện cho hai giới.
3. Về chứng cứ và nghĩa vụ chứngminh trong tố tụng dân sự
Trong tiến trình cải cách tư pháp hiện nay, chúng ta đã đề cập nhiều đến việc xây dựng loại hình tố tụng tranh tụng. Trong tố tụng dân sự, đương sự có nghĩa vụ chứng minh; đó là vấn đề không phải bàn luận. Tuy nhiên, tiếp cận kiểu tố tụng tranh tụng ở mức độ nào lại cần phải bàn kỹ. Cơ sở để xác định mức độ phù hợp của cách tiếp cận kiểu tố tụng tranh tụng dựa trên trình độ nhận thức, ý thức pháp luật trong xã hội và các cơ chế khác như thẩm quyền và hoạt động của luật sư, của tổ chức trợ giúp pháp lý... Nghiên cứu vấn đề này ở giai đoạn hiện nay, chúng tôi cho rằng,đối với các vụán dân sự thông thường, giữa các đương sự có quyền bình đẳng thực sự hoặc giữa các nhà kinh doanh có hiểu biết thì đã đủ điều kiện để trao cho đương sự nghĩa vụ chứng minh. Toà án chỉ nên giúp đương sự trong những trường hợp thực sự cần thiết, khi họ đã thực hiện hết trách nhiệm nhưng không có kết quả và họ phải yêu cầu toà án. Vì vậy, chúng tôi đồng ý với những nội dung quy định tại Đ6, Điều 7 và Điều 93 của Dự thảo. Ngược lại, Toà án không nên tự mình cho rằng cần thiết phải điều tra và tiến hành các biện pháp như lấy lời khai, đối chất, trưng cầu giám định,...vì đó là việc của các bên tranh chấp và người bảo vệ quyền lợi cho họ. Vì vậy, chúng tôi cho rằng nội dung quy định tại các khoản 2 ư Điều 84, khoản 1 ư Điều 85, khoản 1, Điều 86, khoản 3, Điều 89, khoản 1, Điều 92 của Dự thảo không phù hợp với quá trình giải quyết loại tranh chấp này. Tuy nhiên,riêng đối với người lao độnglà đương sự trong vụ án lao độngthì lại cần phải có cơ chế khác. Điểm khác nhau cơ bản nhất giữa quan hệ lao động và quan hệ dân sự, thương mại là quan hệ phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người có quyền tổ chức, quản lý và người lao động phải tuân thủ. Về kinh tế, trong nhiều trường hợp thu nhập của người lao động cũng bị phụ thuộc vào cách thức phân phối và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Trong quan hệ dân sự, thương mại, quan hệ phụ thuộc này hầu như không có. Vì vậy, người lao động khó khăn hơn các đương sự khác trong việc thực hiện nghĩa vụ chứng minh trước toà. Nhiều trường hợp, người lao động vừa kí hợp đồng lao động xong thì bị công ty thu lại. Đến khi bị đuổi việc vô cớ, không được báo trước, không có quyết định bằng văn bản... thì họ khó có thể yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp các tài liệu chứng minh chống lại. Những người lao động khác cũng không dễ gì có thể làm chứng cho người lao động đang có tranh chấp. Mặt khác, đa số người lao động không có khả năng kinh tế hoặc tranh chấp của họ có giá trị nhỏ, khó chấp nhận được mức chi phí cho việc mời luật sư bảo vệ quyền lợi cho mình; họ cũng không thuộc đối tượng được hưởng trợ giúp pháp lý của Nhà nước. Cơ chế công đoàn chưa thật hữu hiệu. Song, những tranh chấp lao động đó có thể ảnh hưởng đáng kể đến đời sống và việc làm của họ. Vì vậy, họcần sự giúp đỡ của Toà án ở mức độ cao hơn so với các đương sự khác trong việc xác minh, thu thập chứng cứ. Vì vậy, chúng tôi cho rằng những quy định tại các khoản 2, Điều 84, khoản 1, Điều 85, khoản 1, Điều 86, khoản 3, Điều 89, khoản 1, Điều 92 có thể áp dụng riêng đối với đương sự là người lao động. Trong hoàn cảnh nói trên, người lao động cũng không thể thực hiện được quy định về điều kiện khởi kiện [tại Điều 166 Dự thảo]:“người khởi kiện.. .phải gửi kèm theo đơn khởikiện...những tài liệu, chứng cứ chứng minhcho những yêu cầu của mình là có căn cứ vàhợp pháp”.Nếu không có các tài liệu chứng minh khi khởi kiện, Toà án sẽ không thụ lý đơn kiện [điểm đ, khoản 1, Điều 169 và khoản 4, Điều 172 của Dự thảo]. Điều đó không phù hợp với điều kiện của người lao động trong khi họ rất cần đến sự bảo vệ của Toà án. Trong thực tế, thì phần lớn số án lao động đều do người lao động khởi kiện nên đối với loại án này cần xem xét vấn đề trên chỉ như là nghĩa vụ của người khởi kiện trong suốt quá trình chứng minh mà không nên coi đó là điều kiện thụ lý vụ án. Những phân tích trên đây xuất phát từ quan điểm tìm những điểm khác biệt của các loại tranh chấp để có các quy định riêng phù hợp trong BLTTDS. Cách tiếp cận này không chỉ trong nghĩa vụ chứng minh mà cần được quán triệt trong một số các vấn đề khác.
4. Về một số nội dung khác
Thời hạn tố tụngtại Chương XI Dự thảo quy định chưa đầy đủ. Trong chương này mới chỉ có quy định [Điều 159] về áp dụng thời hiệu trong Bộ luật dân sự mà không đề cập đến thời hiệu khởi kiện vụ án lao động. Những quy định về thời hiệu trong Bộ luật Dân sự không phải là những quy định về thời hiệu khởi kiện chung cho mọi loại án và không thống nhất với quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động đã được đề cập đến trong Bộ luật lao động [Điều 167]. Tuy nhiên, cũng không thể áp dụng Điều 167 của Bộ luật Lao động cho việc khởi kiện vụ án lao động vì ở đó chỉ có quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động nói chung. Những loại việc mà đương sự có quyền khởi kiện thẳng ra toà án thì có thể viện dẫn ?? để sử dụng hoặc có quy định tương tự tại BLTTDS cho thống nhất. Những loại việc phải qua hoà giải, trọng tài thì phải có quy định cụ thể trong BLTTDS về thời hiệu khởi kiện cho trường hợp nếu hoà giải không thành hoặc các bên không đồng ý với quyết định trọng tài lao động, khởi kiện ra toà án. Trường hợp này cũng không thể áp dụng điểm a, khoản 3, Điều 157 của Dự thảo về thời hiệu khởi kiện vì ở đó chỉ quy định cho trường hợp “ nếu phápluật không có quy định khác về thời hiệu...thìthời hiệu để yêu cầu Toà án giải quyết vụ ándân sự là hai năm, kể từ ngày phát sinh tranhchấp”. Trường hợp này không thể tính lại từ khi phát sinh tranh chấp được nữa mà phải tính từ khi có biên bản hoà giải không thành hoặc từ khi có quyết định của trọng tài lao động mà các bên không đồng ý. Vì vậy, có thể quy định thống nhất trong BLTTDS về thời hiệu khởi kiện của hai loại tranh chấp này là 6 tháng kể từ khi hoà giải, trọng tài mà không đạt kết quả mong muốn.Đương sự trong vụ án dân sự[khoản 1, Điều 55] chỉ có hai loại làcá nhânvàtổ chức . Như vậy còn thiếu đương sự làtập thể laođộng. Loại chủ thể này thường hình thành một cách ngẫu nhiên khi những người lao động được tuyển dụng vào làm việc trong cùng một đơn vị. Họ cùng hoàn thành một kế hoạch thống nhất của đơn vị, trong điều kiện chung và có các quyền lợi, nghĩa vụ chung [về lương tối thiểu, về điều kiện và chế độ làm việc, chế độ phúc lợi...] nên họ có thể là một bên tranh chấp. Đó không phải là một tổ chức, càng không phải là cá nhân. Bên cạnh đó, cũng cần phải quy định ai có thể đại diện cho đương sự là tập thể lao động. Đó có thể là tổ chức Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn lâm thời [nếu có] hoặc là người đại diện được cả tập thể tín nhiệm [nếu không có công đoàn]. Vì vậy, cần phải thêm nội dung này vào khoản 8, Điều 56 của Dự thảo.Các biện pháp khẩn cấp tạm thời[Điều 101, Dự thảo] cũng cần xem xét bổ sung một số biện pháp khác như: buộc phải tạm ứng tiền trợ cấp thôi việc, mất việc, tiền bảo hiểm xã hội cho người lao động và biện pháp tạm đình chỉ thi hành quyết định chấm dứt hợp đồng với người lao động. Những biện pháp này cũng quan trọng tương tự như biện pháp buộc người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương, tiền công và biện pháp tạm đình chỉ thi hành quyết định sa thải người lao động... đã được Dự thảo quy định. Vì vậy, cần bổ sung thêm cho toàn diện và chặt chẽ./.