Nguồn chính của luật lao động là luật, tồn tại ở cấp Tiểu bang, Lãnh thổ và Liên bang, với các quyền khác có trong các giải thưởng hiện đại và thỏa thuận doanh nghiệp. Ngoài ra, quan hệ lao động sẽ được điều chỉnh bởi hợp đồng lao động. Sự tương tác giữa các nguồn khác nhau của quyền và quyền lợi về việc làm có thể phức tạp.
1. 2 Những loại công nhân nào được luật lao động bảo vệ?
Các loại công nhân chính ở Úc là nhân viên và nhà thầu độc lập. Thông thường, nhân viên sẽ được tuyển dụng trên cơ sở toàn thời gian, bán thời gian hoặc thời vụ.
Nhân viên được bảo vệ đáng kể theo Fair Work Act 2009 [Cth] [“FWA”] và các luật khác
Các nhà thầu độc lập có thể được thuê trực tiếp hoặc thông qua công ty riêng của họ để cung cấp dịch vụ cho một doanh nghiệp. Các nhà thầu độc lập thường không được FWA bảo vệ, tuy nhiên họ vẫn được bảo vệ khỏi hành động bất lợi và phân biệt đối xử
Nhân viên và nhà thầu thường được phân biệt thông qua các điều khoản hợp đồng của họ, hoặc nếu không có hợp đồng, dựa trên một bài kiểm tra luật chung
1. 3 Hợp đồng lao động có phải bằng văn bản không?
Hợp đồng lao động không nhất thiết phải bằng văn bản, mặc dù nó được khuyến khích mạnh mẽ
Nhân viên phải nhận được một số tài liệu nhất định trước hoặc ngay sau khi họ bắt đầu làm việc – bao gồm Tuyên bố Thông tin Công việc Công bằng, Tuyên bố Thông tin Việc làm Bình thường [đối với nhân viên bình thường], tờ khai mã số thuế và biểu mẫu lựa chọn hưu bổng
1. 4 Có bất kỳ điều khoản nào được ngụ ý trong hợp đồng lao động không?
Các điều khoản có thể được ngụ ý là một vấn đề về tập quán và thông lệ, ngụ ý bởi luật pháp hoặc như một vấn đề thực tế. Một số điều khoản được luật pháp ngụ ý bao gồm rằng nhân viên sẽ tuân theo và hợp tác với người sử dụng lao động của họ, sử dụng sự cẩn trọng và kỹ năng cũng như thể hiện sự trung thực và thiện chí và rằng người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ chăm sóc nhân viên [cung cấp một cách hiệu quả môi trường làm việc an toàn
Cũng có thể có một điều khoản ngụ ý về 'thông báo chấm dứt hợp lý' trong trường hợp không có điều khoản thông báo hợp đồng rõ ràng
Tòa án cấp cao của Úc đã phát hiện ra rằng nghĩa vụ tin tưởng và tín nhiệm lẫn nhau không phải là một điều khoản được pháp luật ngụ ý trong các hợp đồng lao động [ví dụ: không giống như vị trí ở Vương quốc Anh]
1. 5 Có bất kỳ điều khoản và điều kiện lao động tối thiểu nào do pháp luật quy định mà người sử dụng lao động phải tuân thủ không?
Pháp luật quy định các điều khoản và điều kiện tối thiểu của việc làm, chủ yếu trong Tiêu chuẩn Việc làm Quốc gia liên quan đến số giờ làm việc hàng tuần, yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt, nghỉ phép dành cho cha mẹ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ phép cá nhân/người chăm sóc, thông báo chấm dứt hợp đồng và trả lương dự phòng [trong số những điều khác]
Các giải thưởng hiện đại hoạt động cùng với luật pháp và bao gồm các điều khoản và điều kiện tối thiểu bổ sung cho những nhân viên được họ bảo vệ. Các giải thưởng hiện đại dựa trên ngành, nghề nghiệp hoặc đôi khi cả hai và bao gồm các điều khoản liên quan đến mức lương tối thiểu, làm thêm giờ, mức phạt, thủ tục tư vấn, v.v.
Thỏa thuận doanh nghiệp cũng có thể áp dụng cho nhân viên. Đây là những thỏa thuận tập thể, được thương lượng giữa người sử dụng lao động và nhân viên của họ có chứa các điều khoản và điều kiện tối thiểu bổ sung [thường thay cho bất kỳ giải thưởng hiện đại nào được áp dụng theo cách khác]
1. 6 Các điều khoản và điều kiện làm việc được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể ở mức độ nào?
Theo thống kê của chính phủ, các thỏa thuận doanh nghiệp [bao gồm cả Liên bang và Tiểu bang] chiếm khoảng 35% tổng số nhân viên Úc
Thương lượng doanh nghiệp có thể diễn ra ở cả một người sử dụng lao động hoặc, dựa trên những thay đổi pháp lý gần đây, với nhiều người sử dụng lao động [có thể là toàn ngành]. Người sử dụng lao động có thể bị buộc phải thương lượng để đạt được thỏa thuận doanh nghiệp hoặc, có thể được đưa vào ['được ràng buộc'] vào một thỏa thuận doanh nghiệp áp dụng cho những người sử dụng lao động khác [tùy thuộc vào các vấn đề về thủ tục được đáp ứng]
1. 7 Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên phân chia thời gian làm việc giữa nhà và nơi làm việc trên cơ sở kết hợp không và nếu vậy thì họ có cần thay đổi các điều khoản và điều kiện làm việc của nhân viên không?
Sắp xếp làm việc từ xa hoặc kết hợp được phép ở Úc. Nếu mô hình làm việc tại nhà hoặc kết hợp không được cho phép rõ ràng theo hợp đồng lao động của nhân viên, thì có thể cần có sự đồng ý của nhân viên trong một số trường hợp. Trong một số trường hợp, có thể áp đặt bố trí công việc lai nếu đó là hướng hợp pháp và hợp lý.
1. 8 Nhân viên có quyền làm việc từ xa, ở nhà hay ở nơi khác không?
Không có quyền theo luật định để làm việc từ xa. Theo luật, một số nhân viên có quyền theo luật định để yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt để giải quyết các trường hợp cụ thể của họ [e. g. , bao gồm việc là cha mẹ của một đứa trẻ đang tuổi đi học, là người chăm sóc, bị khuyết tật, v.v. ], bao gồm cả những thay đổi về địa điểm làm việc.
Có một số bước thủ tục trong việc đưa ra và đáp ứng yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt phải được tuân thủ. Từ ngày 6 tháng 6 năm 2023, Ủy ban Công bằng Công bằng [“FWC”] sẽ có thể đưa ra quyết định ràng buộc nếu có tranh chấp về việc chủ lao động từ chối yêu cầu công việc linh hoạt theo luật định
Một khiếu nại phân biệt đối xử cũng có thể phát sinh.
2. Đại diện nhân viên và quan hệ lao động
2. 1 Các quy tắc liên quan đến công nhận công đoàn là gì?
Công đoàn phải được đăng ký để được công nhận theo luật định tại nơi làm việc ở Úc. Các tổ chức công đoàn đã đăng ký được tự động công nhận tại nơi làm việc để đại diện cho các thành viên của họ trong các hoạt động công nghiệp được phép
Sự công nhận theo luật định của Công đoàn tại các nơi làm việc ở Úc chỉ giới hạn ở nhóm người lao động nằm trong phạm vi bảo hiểm của công đoàn và đủ điều kiện trở thành thành viên của công đoàn
2. 2 Công đoàn có những quyền gì?
Do được công nhận theo luật định, các công đoàn có quyền đại diện cho các thành viên trong các cuộc thương lượng tập thể và tranh chấp tại nơi làm việc, cũng như quyền tiếp cận cơ sở của người sử dụng lao động vì nhiều lý do [bao gồm cả các vấn đề về sức khỏe và an toàn]. Công đoàn cũng có quyền được tư vấn về các vấn đề liên quan đến thay đổi lớn về nơi làm việc tại nơi làm việc mà các thành viên của công đoàn đang làm việc, kể cả về các vấn đề dư thừa khi đề xuất cắt giảm từ 15 người trở lên
2. 3 Có bất kỳ quy tắc nào quản lý quyền thực hiện hành động công nghiệp của công đoàn không?
Có những yêu cầu pháp lý nghiêm ngặt mà các công đoàn phải tuân theo khi thực hiện hành động công nghiệp, bao gồm các yêu cầu về thông báo trước khi hành động được chấp thuận có thể được thực hiện. Có nhiều lựa chọn pháp lý khác nhau dành cho người sử dụng lao động để đình chỉ hoặc chấm dứt hành động công nghiệp nếu hành động đó là trái pháp luật hoặc nếu áp dụng các trường hợp cực đoan hoặc bất thường [e. g. , mối đe dọa đối với sức khỏe hoặc an toàn công cộng]
2. 4 Người sử dụng lao động có bắt buộc phải thành lập hội đồng lao động không?
Không có yêu cầu theo luật định để thành lập hội đồng làm việc. Các thỏa thuận doanh nghiệp thường quy định việc thành lập các ủy ban tư vấn – và các ủy ban nhân viên khác có thể được thành lập theo luật lao động, sức khỏe và an toàn
2. 5 Trong những trường hợp nào thì hội đồng lao động sẽ có quyền đồng quyết định, do đó người sử dụng lao động không thể tiếp tục cho đến khi họ nhận được sự đồng ý của hội đồng lao động đối với các đề xuất?
Không có hội đồng công trình theo luật định nào tồn tại ở Châu Âu. Các cơ quan đại diện cho người lao động ở Úc ở cấp nơi làm việc hoặc cấp ngành không có quyền đồng quyết định
2. 6 Quyền của công đoàn và hội đồng lao động tương tác với nhau như thế nào?
Mời xem câu 2. 4 ở trên – lưu ý rằng không có hội đồng công trình theo luật định
2. 7 Nhân viên có được quyền đại diện ở cấp hội đồng quản trị không?
Không có quyền theo luật định đối với đại diện của nhân viên ở cấp hội đồng quản trị
3. Phân biệt
3. 1 Nhân viên có được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử không?
Nhân viên và người lao động được luật pháp Tiểu bang và Liên bang bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử trên cơ sở, ngoài những yếu tố khác, chủng tộc, giới tính, khuynh hướng tình dục, tuổi tác, khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm của gia đình hoặc người chăm sóc hoặc tình trạng mang thai ['đặc điểm được bảo vệ . Các cộng sự của một người có đặc điểm được bảo vệ có thể được bảo vệ
3. 2 Những hình thức phân biệt đối xử nào là bất hợp pháp và trong những trường hợp nào?
Phân biệt đối xử chỉ là bất hợp pháp trong các lĩnh vực quy định như việc làm và cung cấp hàng hóa và dịch vụ.
Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn vì đặc điểm được bảo vệ của họ
Phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi một người áp đặt hoặc đề xuất áp đặt một điều kiện, yêu cầu hoặc thông lệ có hoặc có thể có tác động gây bất lợi cho những người có đặc điểm được bảo vệ và điều kiện, yêu cầu hoặc thông lệ đó là không hợp lý trong
Có các quy định cấm quấy rối vì các đặc điểm được bảo vệ cụ thể bao gồm, phỉ báng chủng tộc/hận thù chủng tộc, và phỉ báng HIV/AIDS và cả các điều khoản về nạn nhân.
3. 3 Có bất kỳ quy tắc đặc biệt nào liên quan đến quấy rối tình dục [chẳng hạn như yêu cầu đào tạo bắt buộc] không?
Quấy rối tình dục thường được coi là một loại phân biệt đối xử và được đưa vào như một hành động bất hợp pháp hoặc bị cấm trong luật pháp của Tiểu bang và Liên bang. Người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ tích cực thực hiện các biện pháp hợp lý và tương xứng để loại bỏ sự phân biệt đối xử bất hợp pháp, bao gồm cả quấy rối tình dục, càng nhiều càng tốt.
3. 4 Có biện pháp bảo vệ nào đối với khiếu nại phân biệt đối xử không?
Biện pháp phòng vệ có sẵn bao gồm các yêu cầu cố hữu và khó khăn không chính đáng [trong số những người khác]
Có thể áp dụng hành động khẳng định/cơ hội bình đẳng 'biện hộ' [e. g. miễn trừ đối với việc tuyển dụng có mục tiêu là Thổ dân và Dân đảo Torres St Eo]
Chủ lao động và hiệu trưởng nói chung sẽ chịu trách nhiệm gián tiếp về hành vi phân biệt đối xử của nhân viên hoặc đại lý của họ, trừ khi hiệu trưởng hoặc chủ lao động có thể chứng minh rằng họ đã thực hiện tất cả các bước hợp lý để ngăn chặn sự phân biệt đối xử xảy ra
3. 5 Làm thế nào để nhân viên thực thi quyền phân biệt đối xử của họ?
Nhân viên có thể đưa ra các khiếu nại về phân biệt đối xử theo luật của Bang trong cơ quan chống phân biệt đối xử của Bang có liên quan hoặc theo chế độ Liên bang trong Ủy ban Nhân quyền Úc. Trong giai đoạn đầu của quá trình, các khiếu nại thường được hòa giải với mục đích giải quyết. Nếu khiếu nại không thể được giải quyết, nhân viên sẽ có quyền yêu cầu chuyển đến Tòa án Tiểu bang [đối với khiếu nại theo chế độ Tiểu bang] hoặc Tòa án Liên bang [đối với khiếu nại theo chế độ liên bang]
Nhân viên cũng có thể đưa ra yêu cầu phân biệt đối xử theo FWA dưới hình thức tố tụng hành động bất lợi tại FWC và Tòa án Liên bang
Người sử dụng lao động có thể giải quyết các yêu cầu bồi thường trước hoặc sau khi chúng được bắt đầu nếu họ tham gia dàn xếp với nhân viên. Điều này có thể xảy ra như một phần của quá trình trung gian/hòa giải chính thức hoặc
3. 6 Có những biện pháp khắc phục nào dành cho nhân viên trong các khiếu nại phân biệt đối xử thành công?
Lệnh có thể được đưa ra để bồi thường, xin lỗi, tuyên bố, khôi phục việc làm hoặc để người sử dụng lao động thực hiện bất kỳ hành động hoặc quá trình ứng xử hợp lý nào để khắc phục hoặc loại bỏ bất kỳ sự phân biệt đối xử bất hợp pháp nào
3. 7 Những người lao động “không điển hình” [chẳng hạn như những người làm việc bán thời gian, theo hợp đồng có thời hạn hoặc nhân viên đại lý tạm thời] có được bảo vệ thêm không?
Nhân viên bán thời gian và thời vụ, nhân viên hợp đồng và đại lý hoa hồng cũng được bảo vệ theo luật chống phân biệt đối xử, nhưng không có bất kỳ sự bảo vệ bổ sung nào
3. 8 Có bất kỳ quy tắc hoặc yêu cầu cụ thể nào liên quan đến việc tố cáo/nhân viên nêu quan ngại về hành vi sai trái của công ty không?
Một nhân viên được bảo vệ với tư cách là người tố giác theo Đạo luật Công ty 2001 [Cth] và Đạo luật Quản lý Thuế năm 1953 [Cth] nếu họ là người tố giác đủ điều kiện và tiết lộ thông tin đủ điều kiện để được bảo vệ. Sẽ là bất hợp pháp nếu người tố giác đủ điều kiện phải chịu tổn hại vì đã tiết lộ thông tin được bảo vệ [chẳng hạn như sa thải hoặc gây thương tích cho công việc của họ] và có các nghĩa vụ bảo mật nghiêm ngặt. Các hình phạt dân sự và hình sự đáng kể được áp dụng cho việc vi phạm các biện pháp bảo vệ này
Nhân viên cũng được bảo vệ theo các điều khoản về hành động bất lợi của FWA liên quan đến các khiếu nại hoặc thắc mắc liên quan đến việc làm của họ.
4. Quyền nghỉ phép của cha mẹ và gia đình
4. 1 Thời gian nghỉ thai sản kéo dài bao lâu?
Xin lưu ý rằng ở Úc, không có sự phân biệt như nghỉ 'thai sản' và 'nghỉ làm cha', và phần 4 ở đây sẽ đề cập đến 'nghỉ phép sinh con'. Nhân viên được quyền nghỉ phép không lương trong 12 tháng để chăm sóc cha mẹ liên quan đến việc sinh con hoặc nhận con nuôi nếu nhân viên đáp ứng các tiêu chí đủ điều kiện hiện hành, bao gồm cả việc họ có trách nhiệm chăm sóc con trong thời gian nghỉ phép. Thời gian nghỉ phép này dành cho cả cha và mẹ [bao gồm cả những người có mối quan hệ thực tế hoặc đồng giới]
Tùy thuộc vào một số điều kiện nhất định, cha mẹ có thể yêu cầu kéo dài thời gian nghỉ phép nuôi con không lương của họ thêm tối đa 12 tháng nữa [i. e. tổng cộng lên đến 24 tháng]
4. 2 Phụ nữ có những quyền gì, bao gồm cả quyền được trả lương và phúc lợi trong thời gian nghỉ thai sản?
Nghỉ phép sinh con ở Úc không được trả lương. Trừ khi người sử dụng lao động có chính sách nghỉ phép có lương dành cho cha mẹ, còn không thì lương và phúc lợi của nhân viên thường sẽ không áp dụng khi họ nghỉ phép [có thể có một số trường hợp ngoại lệ – e. g. , tiếp tục bảo hiểm]. Một nhân viên có thể đủ điều kiện nhận các khoản thanh toán nghỉ phép dành cho cha mẹ của Chính phủ
Nhân viên cũng có thể sử dụng tối đa 10 ngày giữ liên lạc, cho phép họ làm việc trong thời gian nghỉ phép và được trả lương cho thời gian đó [dựa trên mức lương thông thường của họ]
4. 3 Cha mẹ có những quyền gì khi trở lại làm việc sau thời gian nghỉ sinh?
Những nhân viên đủ điều kiện đang nghỉ sinh con có quyền theo luật định để trở lại vị trí trước khi nghỉ sinh con và nếu nó không còn tồn tại, họ có quyền quay trở lại vị trí hiện có mà nhân viên đó đủ điều kiện và phù hợp với tình trạng gần nhất và trả lương cho họ trước đó. .
4. 4 Người cha có quyền nghỉ thai sản không?
Cả cha và mẹ đều có quyền nghỉ phép không lương để chăm sóc con như nhau [xem câu hỏi 4 ở trên. 1] nếu họ sẽ chịu trách nhiệm chăm sóc đứa trẻ. Một nhân viên chỉ có thể nghỉ phép 'đồng thời' tối đa tám tuần với đối tác của họ
4. 5 Có bất kỳ quyền nghỉ phép nuôi con nào khác mà người sử dụng lao động phải tuân thủ không?
Có những trường hợp khác mà chế độ nghỉ không lương của cha mẹ vẫn được công nhận như thai chết lưu, con chết và sảy thai. Người lao động được hưởng chế độ thai sản đặc biệt nếu không đủ sức khỏe để làm việc do mang thai.
4. 6 Nhân viên có được quyền làm việc linh hoạt nếu họ có trách nhiệm chăm sóc người phụ thuộc không?
Nhân viên có thể đưa ra yêu cầu công việc linh hoạt nếu họ đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự 12 tháng và họ là người chăm sóc [theo định nghĩa] hoặc có con dưới độ tuổi đi học. Các yêu cầu có thể bao gồm công việc bán thời gian, một số thay đổi khác về giờ làm việc hoặc thay đổi địa điểm làm việc. Người sử dụng lao động có thể từ chối yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt trên cơ sở kinh doanh hợp lý. Trước khi từ chối xảy ra, người sử dụng lao động phải thảo luận về yêu cầu với người lao động và thực sự cố gắng đạt được thỏa thuận với người lao động, đồng thời xem xét hậu quả đối với việc từ chối của người lao động. FWC có thể xét xử các tranh chấp và, từ ngày 6 tháng 6 năm 2023, áp đặt các quyết định ràng buộc. Một tuyên bố phân biệt đối xử cũng có thể được thực hiện
5. kinh doanh bán hàng
5. 1 Khi bán doanh nghiệp [bán cổ phần hoặc chuyển nhượng tài sản], nhân viên có tự động chuyển giao cho người mua không?
Nhân viên không được tự động chuyển giao cho người mua khi bán doanh nghiệp [cổ phần hoặc chuyển nhượng tài sản]. Trong một đợt bán cổ phần [giả sử công ty sử dụng lao động được mua lại], không có thay đổi về danh tính của người sử dụng lao động – và nhân viên vẫn làm việc cho cùng một công ty. Trong một giao dịch chuyển nhượng tài sản, nếu người mua muốn sử dụng bất kỳ nhân viên nào làm việc trong doanh nghiệp, thì họ phải đưa ra lời mời làm việc cho họ. Người lao động chỉ thuyên chuyển nếu họ chấp nhận lời mời làm việc. Nếu đề nghị không được đưa ra hoặc không được chấp nhận, người bán phải tìm việc làm thay thế cho nhân viên hoặc khiến họ trở nên dư thừa
5. 2 Chuyển quyền của nhân viên nào khi bán doanh nghiệp?
Nếu nhân viên chuyển nhượng như một phần của chuyển nhượng tài sản, vị trí theo luật định mặc định là các khoản tích lũy dịch vụ và nghỉ phép của họ phải được công nhận bởi người sử dụng lao động mới. Tuy nhiên, người sử dụng lao động mới có thể chọn không công nhận công việc trước đây của nhân viên vì những mục đích nhất định [e. g. phép năm và trợ cấp dôi dư], mặc dù nó vẫn phải được công nhận đối với một số người khác [e. g. nghỉ ốm]. Hầu hết các giao dịch bán tài sản đều tuân theo vị trí mặc định và chủ nhân mới sẽ đồng ý với người bán để công nhận dịch vụ cho mọi mục đích. Thông thường, giá mua sẽ được điều chỉnh để tính đến các khoản tích lũy nghỉ phép hàng năm và nghỉ thâm niên được chuyển cho người sử dụng lao động mới
Thỏa thuận tập thể [doanh nghiệp] sẽ tiếp tục áp dụng cho một nhân viên chuyển giao cho người mua.
5. 3 Có bất kỳ quyền thông tin và tư vấn nào về việc bán doanh nghiệp không?
Việc bán tài sản sẽ kích hoạt nghĩa vụ thông tin và tư vấn theo bất kỳ giải thưởng hiện đại hoặc thỏa thuận doanh nghiệp nào áp dụng cho nhân viên thuyên chuyển – nhưng không có nghĩa vụ tư vấn chuyển nhượng doanh nghiệp cụ thể. Không có khung thời gian quy định tối thiểu theo luật định cho việc tham vấn – nó liên quan đến việc thông báo cho nhân viên về quyết định, thảo luận về những thay đổi với nhân viên [hoặc đại diện của họ] và xem xét phản hồi của họ. Quá trình này thường có thể được hoàn thành trong vòng vài tuần – mặc dù có thể lâu hơn, kể cả nếu có một lực lượng lao động hợp nhất
Không tuân thủ nghĩa vụ tư vấn có thể dẫn đến hình phạt tài chính
5. 4 Nhân viên có thể bị sa thải liên quan đến việc bán doanh nghiệp không?
Về mặt pháp lý, người mua không bắt buộc phải đưa ra lời đề nghị cho nhân viên của người bán - và họ có thể chọn và chọn nhân viên mà họ muốn, trong một vụ bán tài sản, đề nghị [mặc dù người bán thường nhấn mạnh rằng tất cả nhân viên của mình đều nhận được lời đề nghị]. Nếu người mua không đưa ra đề nghị hoặc nhân viên từ chối đề nghị đó, họ có thể bị sa thải – và điều này thường sẽ tạo thành sự dư thừa [kích hoạt trả lương dư thừa và nghĩa vụ tư vấn cho người bán]. Các rủi ro chấm dứt hợp đồng thông thường và các khiếu nại chấm dứt tiềm năng [sa thải không công bằng] sẽ áp dụng trong những trường hợp này
5. 5 Người sử dụng lao động có được tự do thay đổi các điều khoản và điều kiện tuyển dụng liên quan đến việc bán doanh nghiệp không?
Người mua một doanh nghiệp được tự do lựa chọn những điều khoản sẽ đưa ra, mặc dù người bán thường nhấn mạnh rằng những lời đề nghị được đưa ra với những điều khoản không kém phần thuận lợi hơn. Tuy nhiên, nếu thỏa thuận doanh nghiệp áp dụng cho nhân viên thuyên chuyển, thì thỏa thuận đó sẽ tiếp tục áp dụng cho việc làm của họ với người mua trừ khi thỏa thuận doanh nghiệp đó được thay thế bằng một thỏa thuận doanh nghiệp mới hoặc FWC ra lệnh thay đổi hoặc không chuyển giao.
6. Chấm dứt việc làm
6. 1 Nhân viên có phải nhận được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động của họ không?
Một nhân viên phải nhận được thông báo chấm dứt bằng văn bản, trong đó nêu rõ ngày chấm dứt, trừ khi họ bị sa thải vì hành vi sai trái nghiêm trọng. Thanh toán thay cho thông báo cũng có thể được thực hiện. Độ dài của thời hạn thông báo được quy định trong luật pháp [trong đó có mức tối thiểu theo luật định], giải thưởng hiện đại hoặc thỏa thuận doanh nghiệp hoặc hợp đồng lao động [tùy theo điều kiện nào lớn hơn]
6. 2 Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên phục vụ một khoảng thời gian "nghỉ làm vườn" trong thời gian thông báo của họ khi nhân viên vẫn được tuyển dụng nhưng không phải đi làm không?
Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên phục vụ thời gian 'nghỉ làm vườn' nếu điều này được cho phép theo hợp đồng lao động của nhân viên. Nếu không có quyền theo hợp đồng, người sử dụng lao động vẫn có thể chỉ đạo nhân viên không đi làm, tuy nhiên có thể có một số rủi ro khi nhân viên yêu cầu hợp đồng bị từ chối
6. 3 Nhân viên có biện pháp bảo vệ nào trước việc bị sa thải?
Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt việc làm của nhân viên bằng cách đưa ra thông báo chấm dứt [hoặc ngay lập tức đối với hành vi sai trái nghiêm trọng]. Không cần có sự đồng ý của bên thứ ba để việc sa thải có hiệu lực
Nhân viên đáp ứng các tiêu chí đủ điều kiện áp dụng [e. g. , có ít nhất sáu tháng làm việc và kiếm được dưới ngưỡng thu nhập cao hoặc được bảo vệ bởi một giải thưởng hiện đại hoặc thỏa thuận doanh nghiệp] được bảo vệ khỏi bị sa thải bất công và có thể đưa ra yêu cầu sa thải bất công
Tất cả nhân viên [và các nhà thầu độc lập] cũng được bảo vệ bởi các điều khoản bảo vệ chung trong FWA quy định việc sa thải một nhân viên vì một lý do bất hợp pháp [bao gồm, trong số những lý do khác, nếu nhân viên đã khiếu nại hoặc điều tra liên quan đến công việc của họ].
Không cần có sự đồng ý từ bên thứ ba để chấm dứt
6. 4 Có bất kỳ loại nhân viên nào được hưởng sự bảo vệ đặc biệt khỏi bị sa thải không?
Ngoại trừ một số trường hợp nhất định khi nhân viên đang nhận tiền bồi thường cho người lao động, không có loại nhân viên được bảo vệ nào mà việc sa thải bị tuyệt đối cấm hoặc những người được hưởng sự bảo vệ tốt hơn đối với việc sa thải. Tuy nhiên, nhân viên được bảo vệ khỏi bị sa thải dựa trên nhiều lý do bất hợp pháp [có thể bao gồm các đặc điểm được bảo vệ có liên quan như tuổi tác, chủng tộc, thành viên công đoàn, v.v.]
6. 5 Khi nào thì người sử dụng lao động được quyền sa thải đối với. 1] lý do liên quan đến cá nhân nhân viên;
Người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên vì những lý do liên quan đến cá nhân nhân viên, miễn là những lý do đó không phải là lý do bất hợp pháp hoặc một đặc điểm được bảo vệ. Thông thường, điều này có nghĩa là người sử dụng lao động sẽ sa thải vì hành vi, hiệu suất hoặc khả năng. Để bảo vệ yêu cầu sa thải không công bằng [nếu nhân viên đủ điều kiện để đưa ra yêu cầu này], người sử dụng lao động cần chứng minh rằng họ có lý do chính đáng để sa thải chẳng hạn như hành vi sai trái hoặc làm việc kém hiệu quả và đã tuân theo một quy trình công bằng. Khoản bồi thường theo luật định duy nhất được tự động thanh toán khi bị sa thải là khi đó là do dư thừa – trong trường hợp đó, khoản trợ cấp dự phòng theo luật định được kích hoạt. Mặt khác, tiền bồi thường sẽ chỉ được trao nếu nhân viên đưa ra yêu cầu chấm dứt hợp đồng thành công [chẳng hạn như sa thải không công bằng hoặc yêu cầu bảo vệ chung].
Các lý do liên quan đến kinh doanh có thể bao gồm những thay đổi đối với yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp phá sản hoặc mất khả năng thanh toán, điều này có thể dẫn đến vai trò của nhân viên bị dư thừa [i. e. , nơi nó không còn bắt buộc phải được thực hiện bởi bất kỳ ai]. Việc dự phòng thường sẽ kích hoạt các khoản thanh toán dự phòng theo Tiêu chuẩn Việc làm Quốc gia, thỏa thuận doanh nghiệp hoặc bất kỳ chính sách nào của người sử dụng lao động. Có một số trường hợp ngoại lệ nhất định đối với tiền trợ cấp dự phòng theo luật định [e. g. , nhân viên làm việc dưới một năm, nhân viên thời vụ, v.v. ]
6. 6 Có quy trình cụ thể nào mà người sử dụng lao động phải tuân theo liên quan đến việc sa thải cá nhân không?
Không có thủ tục cụ thể được quy định bởi luật để sa thải một nhân viên. Công bằng về thủ tục là cần thiết để bảo vệ thành công yêu cầu sa thải không công bằng [e. g. , bao gồm các cảnh báo và cơ hội để cải thiện hiệu suất kém]. Nghĩa vụ tư vấn cũng có thể được kích hoạt khi người sử dụng lao động quyết định thực hiện dự phòng.
6. 7 Nhân viên có thể khiếu nại gì nếu họ bị sa thải?
Nhân viên đủ điều kiện có thể đưa ra yêu cầu sa thải không công bằng. Biện pháp sa thải không công bằng chính là phục hồi với trả lại. Nếu điều đó không phù hợp, có thể được bồi thường lên đến sáu tháng lương [giới hạn ở một nửa ngưỡng thu nhập cao, tăng vào mỗi tháng 7 và là 81.000 đô la Úc vào ngày 1 tháng 7 năm 2022]
Nếu một nhân viên bị sa thải vì một lý do bất hợp pháp được đề cập trong các điều khoản bảo vệ chung trong FWA, họ có thể khiếu nại lên FWC và, nếu không giải quyết được, lên Tòa án Liên bang. Các biện pháp khắc phục bao gồm phục hồi, lệnh cấm, bồi thường [không giới hạn] và hình phạt. Có một nghĩa vụ chứng minh ngược lại – người sử dụng lao động phải chứng minh quyết định sa thải chỉ dựa trên cơ sở hợp pháp.
Các khiếu nại tiềm ẩn khác bao gồm các khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử, vi phạm hợp đồng và xuyên tạc hoặc gây hiểu lầm, tất cả đều dựa trên tổn thất chung
6. 8 Người sử dụng lao động có thể giải quyết khiếu nại trước hoặc sau khi chúng được bắt đầu không?
Yêu cầu bồi thường có thể được giải quyết trước hoặc sau khi thủ tục tố tụng được bắt đầu. Thông thường, các khu định cư được ghi lại trong 'chứng thư giải phóng' [i. e. một thỏa thuận phát hành hoặc giải quyết]. Không cần có sự đồng ý hoặc chấp thuận của bên thứ ba đối với thỏa thuận giải quyết ràng buộc [hoặc thỏa thuận giải quyết]
6. 9 Người sử dụng lao động có bất kỳ nghĩa vụ bổ sung nào nếu sa thải nhiều nhân viên cùng một lúc không?
Nếu 15 nhân viên trở lên bị sa thải, người sử dụng lao động phải thông báo và tham khảo ý kiến với bất kỳ công đoàn liên quan nào [nếu người sử dụng lao động biết nhân viên là thành viên công đoàn] và thông báo cho cơ quan Chính phủ có liên quan – Centrelink [theo mẫu do Fair Work quy định .
6. 10 Làm thế nào để người lao động thực thi các quyền của họ liên quan đến việc sa thải hàng loạt và hậu quả là gì nếu người sử dụng lao động không tuân thủ các nghĩa vụ của mình?
Nếu một nhân viên bị sa thải, họ có thể đưa ra một trong những yêu cầu được nêu ở trên tại câu hỏi 6. 7
Nhân viên [hoặc công đoàn có liên quan] cũng có thể khiếu nại về việc vi phạm các nghĩa vụ tham vấn được nêu trong câu hỏi 6. 9. Có thể yêu cầu bồi thường cho bất kỳ tổn thất nào phải gánh chịu do vi phạm và các hình phạt có thể được áp dụng
Nếu người sử dụng lao động không thông báo cho Centrelink, hình phạt có thể được áp dụng.
7. Bảo vệ lợi ích kinh doanh sau khi chấm dứt
7. 1 Những loại giao ước hạn chế nào được công nhận?
Các giao ước hạn chế thường được đưa vào hợp đồng lao động để ngăn chặn một loạt hành vi sau khi nhân viên kết thúc công việc - bao gồm làm việc cho đối thủ cạnh tranh, lôi kéo khách hàng của chủ lao động [hoặc khách hàng tiềm năng], nhà cung cấp hoặc nhân viên hoặc nhà thầu
7. 2 Khi nào các giao ước hạn chế có hiệu lực thi hành và trong khoảng thời gian nào?
Để thực thi giao ước hạn chế sau khi tuyển dụng, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng nó không rộng hơn mức cần thiết hợp lý để bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động [chẳng hạn như thông tin bí mật hoặc kết nối khách hàng]
Vị trí thông luật được sửa đổi ở New South Wales, nơi mà các tòa án có toàn quyền quyết định theo Đạo luật hạn chế thương mại năm 1976 [NSW], nói rộng ra là viết lại một điều khoản hạn chế không thể thi hành để làm cho nó hợp lý và có thể thi hành được
Khoảng thời gian có hiệu lực và khu vực địa lý sẽ khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố và không có quy tắc cứng và nhanh nào. Tuy nhiên, điều bất thường là thời gian hạn chế vượt quá 12 tháng được thực thi trong khóa học thông thường và thông thường, thời gian này ngắn hơn nhiều
7. 3 Nhân viên có phải được bồi thường tài chính để đổi lấy các giao ước không?
Không, nhưng việc trả lương cho nhân viên trong thời gian cách ly có thể khiến cán cân nghiêng về phía có lợi cho lệnh cấm được cấp
7. 4 Các giao ước hạn chế được thi hành như thế nào?
Nếu một nhân viên cũ có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động có thể nộp đơn lên Tòa án để yêu cầu lệnh ngăn chặn các hành vi vi phạm tiếp theo và cũng có thể có quyền đòi bồi thường thiệt hại để bồi thường cho bất kỳ tổn thất nào do hành vi vi phạm của nhân viên đó gây ra.
8. Bảo vệ dữ liệu và quyền riêng tư của nhân viên
8. 1 Quyền bảo vệ dữ liệu của nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ việc làm?
Người sử dụng lao động phải tuân thủ Nguyên tắc quyền riêng tư của Úc [“APP”] được quy định trong Đạo luật quyền riêng tư 1988 [Cth] khi thu thập thông tin cá nhân từ nhân viên, nhân viên tiềm năng và những người lao động khác [chẳng hạn như nhà thầu]. Có một 'miễn trừ hồ sơ nhân viên' theo Đạo luật về quyền riêng tư, điều đó có nghĩa là các APP sau đó không áp dụng cho việc sử dụng hoặc tiết lộ hồ sơ việc làm của chủ lao động;
Nhân viên phải nhận được thông báo về việc chuyển dữ liệu ra nước ngoài và người sử dụng lao động phải quan tâm hợp lý để đảm bảo rằng người nhận ở nước ngoài xử lý dữ liệu một cách thích hợp.
8. 2 Nhân viên có quyền lấy bản sao của bất kỳ thông tin cá nhân nào do chủ lao động của họ nắm giữ không?
Một lượng thông tin cá nhân hạn chế về nhân viên [chẳng hạn như số giờ làm việc, tiền lương, nghỉ phép và lý do thôi việc] phải được người sử dụng lao động lưu giữ theo Quy định Công bằng Công bằng và các bản sao được cung cấp cho nhân viên khi có yêu cầu
Nhân viên khu vực tư nhân không có quyền chung theo Đạo luật quyền riêng tư để có được các bản sao thông tin cá nhân khác do họ nắm giữ.
8. 3 Người sử dụng lao động có quyền tiến hành kiểm tra trước khi tuyển dụng đối với nhân viên tương lai [chẳng hạn như kiểm tra lý lịch tư pháp] không?
Người sử dụng lao động có thể thực hiện một loạt các kiểm tra trước khi tuyển dụng. Đối với một số nghề nhất định [bao gồm cả làm việc với trẻ em, chăm sóc người già và chăm sóc người khuyết tật], theo luật bắt buộc phải kiểm tra trước khi làm việc
Nhiều cuộc kiểm tra trước khi đi làm ở Úc [chẳng hạn như kiểm tra lý lịch tư pháp] sẽ yêu cầu sự đồng ý của nhân viên tương lai. Cần phải thực hiện một số biện pháp kiểm tra trước khi tuyển dụng để giảm thiểu rủi ro vi phạm luật chống phân biệt đối xử.
8. 4 Người sử dụng lao động có quyền giám sát email, cuộc gọi điện thoại hoặc việc sử dụng hệ thống máy tính của người sử dụng lao động không?
Người sử dụng lao động có thể giám sát email, cuộc gọi điện thoại hoặc hệ thống máy tính – thông thường, nên đưa ra thông báo trước khi bắt đầu giám sát [có thể thông qua một điều khoản trong hợp đồng hoặc chính sách] nhưng ở một số Bang, luật giám sát tại nơi làm việc nghiêm cấm việc giám sát trừ khi người sử dụng lao động đã thông báo trước cho nhân viên
8. 5 Chủ lao động có thể kiểm soát việc sử dụng mạng xã hội của nhân viên trong hoặc ngoài nơi làm việc không?
Hầu hết các nhà tuyển dụng hạn chế việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội của nhân viên thông qua chính sách yêu cầu nhân viên hành động hợp pháp và tôn trọng khi sử dụng phương tiện truyền thông xã hội. Hành động kỷ luật chỉ có thể được thực hiện đối với việc nhân viên sử dụng phương tiện truyền thông xã hội bên ngoài nơi làm việc nếu có đủ mối liên hệ với việc làm của họ, chẳng hạn như gây tổn hại đến danh tiếng của người sử dụng lao động hoặc nếu phương tiện truyền thông xã hội được sử dụng để quấy rối tình dục hoặc bắt nạt một nhân viên khác
9. Thực hành và thủ tục tòa án
9. 1 Tòa án hoặc hội đồng xét xử nào có thẩm quyền xét xử các khiếu nại liên quan đến việc làm và thành phần của họ là gì?
Các tòa án sau đây có thẩm quyền xét xử các khiếu nại liên quan đến việc làm
- FWC;
- Tòa án Lưu động Liên bang và Tòa án Gia đình;
- Tòa án liên bang;
- tòa án chống phân biệt đối xử của tiểu bang và liên bang;
- Tòa án tiểu bang [Địa phương, Quận, Tối cao]
9. 2 Thủ tục nào áp dụng cho các khiếu nại liên quan đến việc làm?
Các khiếu nại trong FWC và các tòa án chống phân biệt đối xử thường được hòa giải trước, trước khi xét xử.
Nhân viên thường phải trả một khoản phí để nộp đơn yêu cầu, mặc dù họ có thể nộp đơn xin miễn trừ khó khăn tài chính. Khu vực tài phán Fair Work nói chung là khu vực tài phán miễn phí, có nghĩa là hiếm khi bên thua kiện bị buộc phải thanh toán chi phí tố tụng cho bên kia
9. 3 Các khiếu nại liên quan đến việc làm thường mất bao lâu để được giải quyết?
Các khiếu nại sa thải không công bằng trong FWC thường mất khoảng sáu đến 10 tháng để được xem xét. Các yêu cầu bảo vệ chung và phân biệt đối xử được xét xử tại Tòa án Liên bang thường mất từ 12–18 tháng để được xét xử sau khi đơn yêu cầu được nộp
9. 4 Có thể kháng cáo quyết định sơ thẩm không và nếu có thì thời gian kháng cáo thường kéo dài bao lâu?
Có thể khiếu nại trong một số trường hợp. Thời gian kháng cáo khác nhau tùy thuộc vào sự sẵn có của các viên chức tư pháp chủ tọa và mức độ phức tạp của vụ việc, tuy nhiên các phiên xét xử phúc thẩm thường được xét xử trong vòng một năm kể từ khi đơn kháng cáo được nộp