Người lao động trong một tổ chức là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, họ có ảnh hưởng đến sự phát triển và tồn tại của một doanh nghiệp. Nghiên cứu về hành vi, thái độ của con người trong tổ chức và mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức sẽ đem lại những hiệu quả cho doanh nghiệp. Đó chính là nội dung của chủ đề hành vi tổ chức là gì mà chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu qua bài viết dưới đây!
Hành vi tổ chức là gì?
Hành vi tổ chức [Tiếng Anh: Organizational Behavior] được hiểu là hành vi của con người hay còn gọi là người lao động trong một tổ chức. Hành vi đó bị chi phối và quyết định bởi nhận thức, năng lực, thái độ của bản thân người lao động. Đây là môn khoa học quản lý nghiên cứu một cách có hệ thống về các hành vi và thái độ của con người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành vi của con người với tổ chức ấy. Hành vi tổ chức là việc giải thích các hiện tượng hành vi một cách khoa học thay vì suy nghĩ theo cảm tính. Ví dụ, khi một người vắng mặt tại cơ quan, chúng ta sẽ cho rằng anh ta nghỉ việc đi chơi mà không cần biết nguyên nhân thực sự là gì. Hành vi tổ chức giúp giải thích các hiện tượng này một cách khoa học và để đạt được điều đó, các kết luận của Hành vi tổ chức phải dựa trên các nghiên cứu được tiến hành theo hệ thống, tức là nghiên cứu các hành vi và thái độ quyết định tới kết quả làm việc của người lao động như năng suất, mức độ làm việc và thay đổi nhân lực.
Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thái độ của cá nhân, tương tác giữa hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức. Để hiểu đầy đủ về Hành vi tổ chức, chúng ta cần tìm hiểu kỹ càng về ba yếu tố trên. Hành vi tổ chức liên quan đến hành vi và thái độ của người lao động trong công việc và phải được diễn ra trong chính tổ chức đó.
Khái niệm hành vi tổ chức là gì?
Lịch sử và sự phát triển của các nghiên cứu về hành vi tổ chức
Nguồn gốc của Hành vi tổ chức có thể bắt nguồn từ nhà xã hội học Max Weber và các nghiên cứu về tổ chức trước đó. Từ khoảng năm 1760, khi mà cuộc Cách mạng Công nghiệp nổ ra, các công nghệ mới dẫn đến việc áp dụng các kỹ thuật sản xuất mới, bao gồm cả việc tăng cường cơ giới hóa. Cuộc cách mạng công nghiệp đã dẫn đến sự thay đổi đáng kể về văn hóa và xã hội, bao gồm cả những hình thức tổ chức mới. Phân tích các hình thức tổ chức mới này, nhà xã hội học Max Weber đã mô tả bộ máy quan liêu là một kiểu tổ chức lý tưởng dựa trên các nguyên tắc hợp lý - hợp pháp và tối đa hóa hiệu quả kỹ thuật. Vào những năm 1890, cùng với sự xuất hiện của lý thuyết quản lý theo khoa học [Chủ nghĩa Taylor – Taylorism], nghiên cứu hành vi tổ chức đã hình thành nó như một bộ môn học thuật.
Sự thất bại của quản lý theo khoa học đã sinh ra phong trào các mối quan hệ con người với đặc điểm là quá chú trọng vào sự hợp tác và tinh thần của nhân viên. Phong trào các mối quan hệ của con người trong giai đoạn 1930 – 1950 đã góp phần định hình các nghiên cứu về hành vi tổ chức. Các công trình của các học giả như Elton Mayo, Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David Mcclellan và Victor Vroom đã góp phần vào sự phát triển của hành vi tổ chức như một môn học.
Bài viết liên quan:
→ Văn hóa doanh nghiệp là gì? Lý thuyết về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Vai trò của hành vi tổ chức là gì?
Hành vi tổ chức hướng tới việc xem xét mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức trong những vai trò khác nhau của người lao động. Hành vi tổ chức nhằm đảm bảo duy trì và phát triển quan hệ này một cách hiệu quả, giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình, và có thể điều chỉnh thái độ và hành vi của mình cho phù hợp với mục tiêu và các giá trị mà tổ chức đề ra. Ngược lại, tổ chức cũng sẽ có những điều chỉnh phù hợp để tạo nên mối liên hệ gắn kết hơn với người lao động từ đó khuyến khích tính sáng tạo và tạo động lực cho người lao động. Vai trò của hành vi tổ chức được trình bày cụ thể như sau:
Thứ nhất, thông qua hành vi tổ chức sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức sẽ được thiết lập dựa trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá trị mà tổ chức theo đuổi, đảm bảo sự tôn trọng, các giá trị và lợi ích cá nhân của người lao động trong tổ chức.
Vai trò của hành vi tổ chức là gì?
Thứ hai, hành vi tổ chức giúp cho các nhà quản lý có cái nhìn đầy đủ và toàn diện về người lao động để từ đó đề ra các chính sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích năng lực đổi mới, sáng tạo và tạo động lực cho người lao động. Thông qua đó, năng suất lao động và hiệu quả công việc của người lao động sẽ tăng lên.
Thứ ba, hành vi tổ chức giúp tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức. Điều này được xây dựng trên cơ sở sự chia sẻ trách nhiệm và hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức, giữa lãnh đạo với nhân viên.
Thứ tư, hành vi tổ chức giúp đảm bảo sự cân bằng, tin tưởng và gắn kết giữa người lao động với tổ chức nói chung và với lãnh đạo tổ chức nói riêng. Thông qua hành vi tổ chức, người lao động dần dần thay đổi được nhận thức, thái độ và do đó có hành vi ứng xử phù hợp với mục tiêu và giá trị mà tổ chức đề ra.
Nghiên cứu về hành vi tổ chức rất quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng vì nó giúp nâng cao hiệu quả của công tác quản lý, phát huy vai trò của con người trong tổ chức. Khai thác tối đa các nguồn nhân lực, tính sáng tạo của con người và tạo mối liên hệ gắn bó giữa con người với tổ chức.
Chức năng của hành vi tổ chức là gì?
Hành vi tổ chức có 3 chức năng chính đó là giúp "Giải thích, Dự đoán, Kiểm soát" về hành vi của con người trong một tổ chức. Chúng ta sẽ tìm hiểu rõ hơn về các chức năng này, cụ thể:
#1 Chức năng giải thích
Hành vi tổ chức giúp chúng ta tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi: "Tại sao một cá nhân hay một nhóm cá nhân làm một điều gì đó?" . Đây là chức năng giải thích của hành vi tổ chức. Mặc dù theo quan điểm của quản lý, chức năng giải thích được coi là một chức năng ít quan trọng nhất trong ba chức năng kể trên. Tuy nhiên, muốn hiểu rõ về một hiện tượng, chúng ta cần tìm ra lời giải thích cho hiện tượng đó từ đó xác định ra nguyên nhân.
Ví dụ: khi có một nhân viên xin thôi việc, các nhà quản lý rất muốn biết nguyên nhân tại sao nhân viên đó lại nghỉ việc để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm ngăn chặn tình trạng này. Có nhiều nguyên nhân xin thôi việc khác nhau nhưng nếu lời giải thích cho tỷ lệ thôi việc cao là do chế độ lương thưởng thấp hay công việc nhàm chán, các nhà quản lý sẽ đưa ra những chính sách điều chỉnh tiền lương, bố trí lại công việc để loại bỏ hiện tượng này trong tương lai.
#2 Chức năng dự đoán
Chức năng dự đoán của hành vi tổ chức là hướng đến các sự kiện sẽ diễn ra trong tương lai bằng cách xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những kết cục nào. Một ví dụ về chức năng dự đoán của hành vi tổ chức là khi một nhà quản lý của một nhà máy cố gắng dự đoán phản ứng của công nhân của nhà máy đó khi nhà máy quyết định đưa các thiết bị, máy móc tự động thay thế cho lực lượng lao động truyền thống. Điều này có nghĩa là lúc nhà quản lý nhà máy đó đang thực hiện hành vi dự đoán. Dựa vào kiến thức về hành vi tổ chức nhà quản lý nhà máy có khả năng dự đoán được những hành vi và phản ứng có thể xảy ra từ công nhân của họ trước sự thay đổi. Trên thực tế, sở dĩ nhà quản lý nhà máy cần thực hiện chức năng dự đoán trong trường hợp này là bởi vì họ có thể có rất nhiều phương án khác nhau để tiến hành một sự thay đổi nào đó. Do đó nhà quản lý sẽ đánh giá các phản ứng của công nhân đối với từng phương án khác nhau. Theo cách này, nhà quản lý có thể dự đoán được phương án sẽ gây ra mức độ phản kháng thấp nhất của công nhân và sử dụng thông tin đó để ra quyết định lựa chọn phương án tối ưu nhất.
#3 Chức năng kiểm soát
Kiểm soát tức là tác động đến người khác để đạt được những mục tiêu nhất định nào đó. Ví dụ, khi một nhà quản lý muốn tác động đến một người lao động để anh ta nỗ lực hơn trong công việc tức là nhà quản lý đang quan tâm đến việc thực hiện chức năng kiểm soát. Đây là chức năng gây tranh cãi nhiều nhất vì có nhiều quan điểm cho rằng việc kiểm soát hành vi của người lao động là vi phạm tự do cá nhân. Cố gắng kiểm soát người khác khi họ không biết mình bị kiểm soát bị coi là hành động không có đạo đức, không trong sáng. Tuy nhiên, đa số các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu hiện nay cho rằng việc kiểm soát hành vi trong khuôn khổ cho phép của tổ chức là điều hết sức cần thiết, không vi phạm quyền tự do cá nhân mà còn có tác dụng bảo vệ cá nhân và đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức.
Hiện nay, các nhà quản lý áp dụng ngày càng nhiều các công nghệ, kỹ thuật hiện đại để kiểm soát người lao động trong tổ chức của mình và họ đều đồng ý rằng mục tiêu kiểm soát là đóng góp giá trị nhất của hành vi tổ chức để đảm bảo tính hiệu quả trong công việc của tổ chức.
Bạn đang "bí ý tưởng" để thực hiện đề tài tiểu luận, luận văn về hành vi tổ chức? Bạn bận rộn không có thời gian cho việc viết luận? Hãy tham khảo dịch vụ làm luận văn thuê của Luận Văn 2S.
Cơ hội và thách thức đối với hành vi tổ chức
Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng đối với các nhà quản lý. Dưới đây là các vấn đề nổi bật mà các nhà quản trị doanh nghiệp phải đối mặt mà hành vi tổ chức có thể giúp nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp.
- Thách thức đầu tiên đó là sự mở rộng hoặc giảm biên chế lao động: Việc giảm biên chế sẽ gây ra một số tác động như tăng tình trạng thất nghiệp nhưng lại có thể giúp doanh nghiệp cắt giảm chi phí, tạo cơ hội cho người lao động tìm kiếm việc làm tại những nơi đáp ứng được nhu cầu của họ. Ngược lại, việc mở rộng lực lượng lao động, nhất là trong ngành công nghệ thông tin đòi hỏi tổ chức phải có các biện pháp thích hợp nhằm giữ hoặc thu hút người lao động đồng thời quản lý lực lượng lao động cũ và mới.
- Sự đa dạng của lực lượng lao động: Sự đa dạng của lực lượng lao động trở nên phức tạp khi người lao động không gạt các giá trị văn hóa và lối sống riêng của mình khi làm việc. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân và coi trọng sự khác biệt này. Sự đa dạng của nguồn lao động có tác động mạnh mẽ tới công tác quản lý. Khi được quản lý tích cực, sự đa dạng có thể làm tăng tính sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp cũng như nâng cao tính hiệu quả của các quyết định có nhiều góc nhìn khác nhau cho cùng một vấn đề. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới sự đa dạng của nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức sẽ dẫn đến tỷ lệ bỏ việc của người lao động cao, xung đột xảy ra thường xuyên hơn từ đó khiến năng suất lao động và hiệu quả công tác bị giảm sút.
Cơ hội và thách thức đối với hành vi tổ chức
- Sự thay đổi của tổ chức: Hiện nay, môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, các nhà quản lý cần phải đối mặt với những thay đổi của tổ chức nhằm thích nghi tốt hơn. Bên cạnh đó, họ còn phải tìm kiếm những cơ hội nhằm phát triển tổ chức, nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
- Sự phát triển của công nghệ thông tin: Sự phát triển của công nghệ thông tin và các công nghệ mới xuất hiện trở thành thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Lượng thông tin cần phải xử lý tăng và tốc độ xử lý thông tin cũng phải tăng lên nhằm để đáp ứng cho quá trình ra quyết định hiệu quả và nắm bắt những cơ hội trên thị trường. Tuy nhiên, nó cũng làm tăng sự rủi ro đối khi đưa ra quyết định của các nhà quản lý.
- Xu hướng phân quyền cho nhân viên: Ngày nay, trong nhiều tổ chức, các nhà quản lý được gọi là huấn luyện viên, cố vấn, hoặc người hướng dẫn và các nhân viên giờ đây được gọi là cộng sự. Những người công nhân đang được trao quyền lựa chọn về lịch trình và các thủ tục giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc của mình. Các nhà quản lý học cách từ bỏ quyền kiểm soát bằng cách phân quyền cho nhân viên, buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm về những gì họ làm và đưa ra các quyết định thích hợp.
- Khuyến khích tính sáng tạo: Các tổ chức muốn tồn tại phải khuyến khích đổi mới và làm chủ được nghệ thuật đổi mới nếu không muốn bị đào thải. Các nhân viên của một tổ chức có thể là động lực đổi mới hoặc họ cũng có thể là một lực lực lượng cản trở sự đổi mới. Các nhà quản lý cần phải thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên và có khả năng thích ứng được với thay đổi do chính các nhân viên tạo ra. Khoa học hành vi tổ chức sẽ giúp cho các nhà quản lý đưa ra những ý tưởng và kỹ thuật cần thiết để thực hiện được mục tiêu này.
- Sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức giảm sút: Hiện nay, do sự thay đổi của thị trường nên các chính sách giữ chân người lao cộng bị thắt chặt đã làm suy giảm lòng trung thành của nhân viên đối với công ty một cách nhanh chóng.
Ở Việt Nam, những năm gần đây lòng trung thành của lao động quản lý ngày càng giảm sút, hiện tượng di chuyển lao động trở nên báo động đối với các doanh nghiệp nhỏ. Hiện tượng chảy máu chất xám cũng chiếm tỷ lệ khá cao. Hành vi tổ chức sẽ giúp cho các nhà quản lý tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm khuyến khích người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Hành vi tổ chức giúp doanh nghiệp cải thiện năng suất lao động, thích nghi và vượt qua những thay đổi của môi trường và tổ chức đem lại. Ứng dụng tốt hành vi tổ chức sẽ mang lại những ảnh hưởng tích cực cho tổ chức. Hy vọng những kiến thức liên quan đến khái niệm “hành vi tổ chức là gì” mà Luận Văn 2S chia sẻ trong bài viết này sẽ hữu ích đối với bạn đọc.