Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thỏa thuận giữa các bên
Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email info@thuvienphapluat.vn.
Thù lao lao động là mọi thứ mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao lao động là một trong những động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả những điều này đều phụ thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Nếu quản lý đúng nó giúp cho tổ chức đạt được mục đích hoạt động, thu hút và duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng và hiệu quả. Hệ thống thù lao không hợp lý có thể làm cho những người lao động hiện tại rời bỏ công ty, đồng thời việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn. Hệ thống thù lao không thỏa đáng có thể gây ra nhiều hậu quả, điều này thể hiện trong hình 8.1.
Hình 8.1: Hậu quả của sự không hài lòng đối với hệ thống thù lao
Thù lao lao động bao gồm hai phần: phần thù lao về tài chính và thù lao phi tài chính. Cơ cấu của thù lao lao động được thể hiện trong hình 8.2. Thù lao tài chính bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm: Tiền lương, tiền công, khuyến khích tài chính. Tài chính gián tiếp gồm các loại phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền lương trả cho các ngày nghỉ phép, nghỉ lễ; các chương trình giải trí, nghỉ mát…
Thù lao lao động không chỉ đơn thuần có mặt tài chính, mà còn những mặt khác phi tài chính. Sau gần một thập kỷ, các lý thuyết gia về quản trị mới khám phá ra rằng tại các nước công nghiệp, vật chất như tiền lương, tiền thưởng… chỉ là một mặt của vấn đề. Tại nhiều nơi,
Mong muốn thù lao cao hơn
Không hài lòng với thù lao Làm việc kém hào hứng Kết quả làm việc thấp Lãn công Kêu ca, phàn nàn Tìm việc có thù lao cao hơn
Vắng mặt không lý do
Biến động nhân sự
Không hài lòng với công việc
Vắng mặt không lý do Thu mình lại Thể lực yếu Trí lực yếu
PTIT
thù lao phi tài chính càng ngày càng quan trọng hơn. Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc.
Hình 8.2: Cơ cấu thù lao lao động
8.1.1.2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị, có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xây dựng hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bản: Đáp ứng yêu cầu của pháp luật; Thu hút nhân viên; Duy trì những nhân viên giỏi; Kích thích, động viên nhân viên; Công bằng.
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đó là:
o Quy định về lương tối thiểu
o Quy định về thời gian và điều kiện làm việc o Quy định về lao động trẻ em
o Các khoản phụ cấp trong lương
o Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…
- Thu hút nhân viên
Hệ thống tiền công phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho THÙ LAO LAO ĐỘNG
Tài chính Phi tài chính
- Tiền lương - Tiền công - Khuyến khích Trực tiếp - Bảo hiểm sức khỏe - Bảo đảm xã hội - Tiền lương hưu - Tiền trả cho những ngày nghỉ - Các chương trình nghỉ mát… Gián tiếp - Mức độ hấp dẫn của công việc - Mức độ thách thức của công việc - Yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc
- Tính ổn định của công việc
- Cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…
Bản thân công việc
- Điều kiện làm việc - Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức - Lịch làm việc linh hoạt - Đồng nghiệp thân ái
- Giám sát viên ân cần
- Biểu tượng địa vị phù hợp….
Môi trường làm việc
xác mức thù lao cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả các lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, thách thức… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên mức thù lao cơ bản, kích thích… thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất để ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thường mức thù lao càng cao thì doanh nghiệp càng có khả năng thu hút được các ứng viên giỏi trên thị trường lao động.
- Duy trì được những lao động giỏi
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, mức thù lao cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng trong hệ thống thù lao lao động không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữ những nhân viên làm việc trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
- Kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thù lao lao động: tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi… cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách thù lao lao động để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
- Hệ thống thù lao lao động phải công bằng
Hệ thống thù lao lao động phải công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ. Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau
khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng một địa bàn.
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả
với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động giống nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương.