1. Tiêu chuẩn đánh giá nhà cung cấp là gì? Tại sao cần có?
Tiêu chuẩn đánh giá nhà cung cấplà những quy định về đặc tính kỹ thuật và yêu cầu quản lý dùng làm chuẩn để phân loại, đánh giá nhà cung cấp dựa trêncác tiêu chí nhất định đã được đề ra từ trước.
Trên thị trường hiện nay, tìm kiếm nhà cung cấp trong một lĩnh vực nào đó khá dễ dàng với sự bùng nổ của Internet. Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra bài toán cho việc đánh giá và lựa chọn nhà cung cấp phù hợp giữa vô vàn nhà cung cấp mà bạn có thể tìm thấy.
Việc xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá nhà cung cấp là điều cần thiết để làm căn cứ xếp hạng, lựa chọn các nhà cung cấp phù hợp theo từng giai đoạn phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn đánh giá là căn cứ xếp hạng và lựa chọnnhà cung cấp phù hợp nhất
Tiêu chí đánh giá và điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là người dân tộc thiểu số
Trong những năm qua, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, cán bộ là người dân tộc thiểu số nói riêng đã không ngừng được nâng lên, đáp ứng nhu cầu phát triển của sự nghiệp đổi mới.
| Ảnh minh họa. Nguồn: dienbientv.vn |
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém. Vẫn còn tình trạng chạy theo bằng cấp, đào tạo tràn lan, chạy theo chỉ tiêu số lượng; nhiều cán bộ, công chức không đảm đương được nhiệm vụ được giao, một bộ phận không nhỏ thoái hóa, biến chất, sa vào tham nhũng, quan liêu, xa rời quần chúng, vô cảm trước khó khăn, bức xúc của nhân dân v.v.. Tình trạng đó có một phần là do chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số nói riêng là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
1. Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là người dân tộc thiểu số
Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ căn cứ vào hai tiêu chí cơ bản sau đây:
Một là, kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ trong mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng
Đây là tiêu chí dễ nhận biết và rõ nét nhất để đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ bởi vì kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ trong mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng là sự so sánh giữa trình độ đầu vào với trình độ đầu ra của cán bộ. Kết quả này, về mặt hình thức, được thể hiện thông qua kết quả kiểm tra, thi các môn, kết quả viết tiểu luận cuối khóa, kết quả thi tốt nghiệp và bản nhận xét, đánh giá về quá trình tu dưỡng, rèn luyện của cán bộ trong thời gian tham gia khóa học. Kết quả học tập và rèn luyện của cán bộ về mặt hình thức, phản ánh rõ nhất chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhưng phải loại trừ được các yếu tố tiêu cực để bảo đảm kết quả này là thực chất. Mỗi cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng phải được nâng cao hơn về trình độ lý luận chính trị, về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công vụ; về đạo đức, trách nhiệm công vụ. Đối với cán bộ là người dân tộc thiểu số còn đòi hỏi họ biết chủ động, triển khai nhiệm vụ được giao, biết tuyên truyền vận động, tổ chức cán bộ, nhân dân thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, biết phát triển, lan tỏa ảnh hưởng của mình trong nhân dân các dân tộc.
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không chỉ được đánh giá thông qua kết quả học tập của từng cán bộ mà còn được đánh giá thông qua tỷ lệ học viên đạt xuất sắc, giỏi, khá trong từng khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Hai là, hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng
Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng là tiêu chí để đánh giá thực chất chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bởi vì cán bộ là người đang làm việc trong hệ thống chính trị, do đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chỉ có chất lượng nếu sau đào tạo họ nâng cao hiệu quả giải quyết công việc. Có thể nói, bằng cấp, chứng chỉ là tiêu chí hình thức, còn hiệu quả công tác là tiêu chí nội dung trong đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Hiệu quả công tác được đánh giá trên các phương diện sau:
- Về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:Cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng phải nắm vững các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao về kiến thức quản lý nhà nước.
- Về kỹ năng:Cán bộ phải nắm vững và vận dụng tốt các kỹ năng như kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; kỹ năng tổ chức và điều phối công việc; kỹ năng sáng tạo trong công việc.
- Về thái độ, trách nhiệm, đạo đức: Sau đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ phải nâng cao tính chủ động, trách nhiệm trong công việc được giao, có sự tự tin, linh hoạt trong công việc và có tinh thần hợp tác tốt, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp; kính trọng lễ phép, tận tình phục vụ nhân dân.
- Về hiệu quả thực hiện công việc được giao:Từ những yêu cầu nêu trên, sau đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức phải thể hiện khả năng hoàn thành nhiệm vụ cao hơn, hiệu quả hơn. Đây chính là tiêu chí đánh giá đúng đắn nhất về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, cán bộ là người dân tộc thiểu số nói riêng.
2. Các điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là người dân tộc thiểu số được bảo đảm bởi những điều kiện nhất định. Trong mỗi điều kiện, ngoài những yêu cầu chung, có giá trị phổ biến trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn có những yêu cầu riêng phù hợp với điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội của vùng Tây Bắc.
Thứ nhất, điều kiện về chính trị
- Quan điểm, chủ trương về công tác cán bộ nói chung, cán bộ là người dân tộc thiểu số nói riêng:Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn cách mạng là công việc đặc biệt quan trọng của Đảng và Nhà nước. Trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trò quan trọng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực công tác cho đội ngũ này - là những yêu cầu cấp thiết quyết định chất lượng tổ chức, thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước. Chủ trương, chiến lược về công tác cán bộ nói chung và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng là điều kiện then chốt quyết định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ là người dân tộc thiểu số nói riêng.
-Nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số:Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, ở đâu, khi nào cấp ủy, chính quyền nhận thức đúng, quan tâm công tác cán bộ, nhất là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đầu tư đúng mức cho công tác này, thì ở đó có đội ngũ cán bộ vững mạnh, tận tụy trong công việc.
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, Ban giám hiệu các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số trước hết phụ thuộc trực tiếp vào sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, Ban Giám hiệu các trường đào tạo, bồi dưỡng. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, Ban Giám hiệu thể hiện ở chất lượng các nghị quyết, chủ trương, giải pháp xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm; về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo các khoa, phòng và đội ngũ giảng viên; về đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, tăng cường giáo dục tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự tu dưỡng; về xây dựng cơ sở vật chất phục vụ hoạt động dạy và học. Trong các vấn đề nêu trên, phải tính đến yếu tố cán bộ là người dân tộc thiểu số, bảo đảm phù hợp với yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ địa phương.
Thứ hai, điều kiện về pháp lý
- Đường lối, chủ trương của Đảng về công tác cán bộ nói chung, về cán bộ là người dân tộc thiểu số nói riêng phải được thể chế hóa thành các quy định trong các văn bản pháp luật,tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện trong thực tiễn. Nếu không có những quy định này, việc thực hiện các nội dung công tác cán bộ sẽ không tránh khỏi lúng túng, vướng mắc.
- Mức độ hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp luật quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:Chất lượng đào tạo cán bộ là người dân tộc thiểu số chỉ được bảo đảm khi các văn bản pháp luật liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng được hoàn thiện. Trong các văn bản pháp luật, những vấn đề về quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, về tuyển sinh, về chương trình; về quy trình, quy chế đào tạo; về chế độ, chính sách, quyền và nghĩa vụ của người học v.v.. phải được quy định cụ thể, rõ ràng, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ ba, điều kiện về kinh tế
- Nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là ngân sách nhà nước. Nguồn kinh phí này phải đáp ứng được cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, chế độ, chính sách cho người dạy, người học.
Hệ thống cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, như: giảng đường, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, thư viện, phòng làm việc của các khoa, ký túc xá, nơi vui chơi, giải trí, cảnh quan, môi trường v.v.. được đầu tư đồng bộ, hiện đại sẽ tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường có môi trường làm việc thuận lợi, yên tâm nghiên cứu, giảng dạy và cống hiến mà còn là môi trường để học viên phấn đấu, học tập và rèn luyện, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
- Chế độ, chính sách phục vụ dạy - học:Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong các nhà trường là một nhiệm vụ đặc biệt, đòi hỏi lòng đam mê, hăng say, nhiệt huyết trong lao động sáng tạo, trong giảng dạy và học tập của giảng viên và học viên. Những đòi hỏi ấy cần có điều kiện vật chất nhất định bảo đảm. Ngoài các điều kiện vật chất trực tiếp phục vụ đào tạo, phải có chế độ, chính sách thỏa đáng đối với cán bộ, giảng viên và người học. Ở Tây Bắc, do điều kiện tự nhiên, cán bộ ở rất xa các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng; điều kiện giao thông, thông tin rất khó khăn. Khi mở lớp phải chú ý quan tâm các chính sách hỗ trợ cho cả thầy và trò, nhất là người đi học, cần hỗ trợ học viên về phụ cấp đi lại, phụ cấp ăn, ở, mua tài liệu v.v..
Thứ tư, điều kiện về người dạy và người học
- Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên:Năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Không có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, giảng viên có chuyên môn tốt thì không thể có chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tốt. Cán bộ quản lý giỏi là người tận tâm, nhiệt tình với công tác đào tạo, bồi dưỡng, tích cực chủ động trong việc mở lớp, quản lý học viên, bảo đảm các điều kiện phục vụ đào tạo, bồi dưỡng. Mỗi giảng viên phải là những cán bộ giảng dạy chuẩn mực, được đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, gần gũi đồng nghiệp và học viên, là người am hiểu thực tế, có một thời gian hoạt động thực tiễn nhất định. Họ cần phải có năng khiếu sư phạm, thực sự yêu ngành, yêu nghề, gắn bó với nhà trường, tích cực cải tiến, đổi mới phương pháp và sử dụng được các phương tiện giảng dạy hiện đại, có năng lực tổ chức, quản lý, hướng dẫn học viên đi tham quan, thực tế; là tấm gương không ngừng tự học hỏi, tự nâng cao trình độ bản thân.
- Động cơ, thái độ, ý thức, trách nhiệm của người học:Động cơ, thái độ, ý thức, trách nhiệm của người học được xác định là nền tảng bảo đảm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Không có động cơ, thái độ, ý thức trách nhiệm đúng đắn thì khó có thể tiếp thu được kiến thức. Người được đào tạo, bồi dưỡng phải có động cơ và thái độ học tập đúng đắn như Chủ tịch Hồ Chí Minh căn dặn “Học để làm việc, làm người, làm cán bộ; học để phụng sự Tổ quốc, nhân dân và nhân loại”. Như vậy, đi học là để đáp ứng yêu cầu công việc, phụng sự sự nghiệp cách mạng, phục vụ nhân dân chứ không phải để “vinh thân phì gia”, tận hưởng vinh hoa, phú quý cho bản thân và gia đình. Bên cạnh việc xác định động cơ, thái độ học tập đúng đắn, người học còn có ý thức tự giác trong học tập, rèn luyện, cần chủ động trong quá trình học tập, nghiên cứu, có tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các quy định, quy chế trong đào tạo, trong sinh hoạt tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Năm là, điều kiện về chất lượng nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy
- Về chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảmtheo 4 yêu cầu sau đây:
Chương trình phải phù hợp với mục tiêu, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chỉ thực sự có chất lượng khi đáp ứng được những yêu cầu mà mục tiêu đặt ra. Do vậy, cần phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng để xác định nội dung chương trình cho phù hợp.
Mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng khi được xây dựng cần xác định rõ đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là ai? Cần được trang bị những kiến thức gì, ở mức độ nào? Từ đó tránh được tình trạng nội dung chương trình quá nặng hoặc quá nhẹ, nhàm chán, trùng lặp, không thiết thực đối với học viên.
Yêu cầu về tính khoa học của chương trình: Tính khoa học của chương trình thể hiện ở tính chính xác về khoa học và tính cập nhật của nội dung chương trình. Nội dung chương trình đòi hỏi các thông tin phải phản ánh đúng đắn, chính xác những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và những thông tin khoa học đã được kiểm chứng. Mặt khác, nội dung chương trình phải cập nhật được những thông tin mang tính thời sự, có giá trị thực tiễn cao, phù hợp với thực tiễn công tác của đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng.
Yêu cầu về tính cân đối của chương trình:Tính cân đối của chương trình đòi hỏi trước hết phải cân đối thời lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng. Tùy thuộc vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng được xác định thời lượng khác nhau, bảo đảm phù hợp với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Tính cân đối của chương trình còn đòi hỏi phải bảo đảm cân đối giữa phần giảng dạy và phần thảo luận, giữa lý thuyết và thực hành làm bài tập, đi thực tế.
Yêu cầu về tính ứng dụng của chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cần phải căn cứ vào tính ứng dụng của chương trình. Chương trình phải thiết thực, phù hợp với nhu cầu của học viên; với yêu cầu của thực tiễn. Bảo đảm tính ứng dụng của chương trình tạo nên hứng thú trong học tập, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
- Về phương pháp giảng dạy:
Hiện nay, trong các học viện, nhà trường, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, vấn đề đổi mới phương pháp giảng dạy đang được thực hiện một cách tích cực. Với phương pháp giảng dạy mới, lấy người học làm trung tâm, hiệu quả đào tạo tăng lên rõ rệt.
Phương pháp giảng dạy tích cực khuyến khích sự chủ động, tích cực của người học, tăng cường sự phối hợp, trao đổi giữa người dạy và người học, tạo không khí học tập sôi nổi, làm cho việc truyền đạt kiến thức dễ dàng hơn, sâu sắc hơn. Thông qua mô hình hóa bài giảng thành các sơ đồ, biểu đồ, minh họa bằng các hình ảnh sinh động, thảo luận, tranh luận trong nhóm, v.v.. trước khi giáo viên kết luận, gợi mở có tác dụng lôi cuốn mọi người học tham gia vào bài giảng, chủ động hơn; tiếp thu kiến thức không thụ động, một chiều mà có phân tích, phản biện v.v..
Tác dụng của phương pháp giảng dạy tích cực đối với yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã rõ ràng, nhưng để thực hiện được phương pháp giảng dạy tích cực đòi hỏi người giảng viên phải nắm vững bài giảng, có kiến thức sâu rộng, am hiểu thực tiễn, am hiểu tình hình thực tế văn hóa, phong tục tập quán ở địa phương, thường xuyên trau dồi phương pháp sư phạm, nhất là trong giảng dạy cho cán bộ là người dân tộc thiểu số, phải biết chuyển hóa những vấn đề phức tạp trở nên đơn giản, dễ tiếp thu.
PGS. TS. Nguyễn Văn Mạnh -Viện Nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Theo lyluanchinhtri.vn
I. Đánh giá thực hiện công việc là gì?
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp hỗ trợ quản lý giám sát, theo dõi nhân viên có thực hiện đúng theo yêu cầu & mục tiêu mà công ty hướng tới hay không. Điều này giúp cho nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc xây dựng kế hoạch cho nhân viên, phòng ban, tổ chức trong tương lai.
1. Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong các ngành nghề khác nhau, mỗi bộ phận, phòng ban thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Do đó, trong việc đánh giá thực hiện công việc có thể có những điểm khác biệt. Tuy nhiên về tổng thể xây dựng quy trình đánh giá, bạn có thể tham khảo quy trình 10 bước dưới đây:
Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản của việc đánh giá
Trước khi bắt đầu quy trình đánh giá, bạn cần xác định được rõ các yêu cầu cơ bản của việc đánh giá thực hiện công việc là gì. Ví dụ như việc đánh giá này nhằm giúp rà soát để lên kế hoạch đào tạo, phát triển năng lực nhân viên hay đánh giá nhằm giúp công ty có căn cứ để xét tăng lương thưởng cho nhân viên… Mỗi yêu cầu đánh giá khác nhau sẽ ảnh hưởng tới các bước thực hiện đánh giá tiếp theo.
Chỉ khi xác định được yêu cầu đánh giá rõ ràng, cụ thể, bạn mới có thể tiến hành đánh giá chính xác, đúng yêu cầu đề ra. Việc chưa rõ yêu cầu nhưng đã tiến hành ngay việc đánh giá cũng gần giống như việc bạn dò dẫm đi trên đường tối mà chưa rõ mục đích, điểm đến hướng tới của mình là gì.
Để xác định yêu cầu đánh giá hiệu quả, phù hợp, bạn có thể thực hiện:
- Tham chiếu từ chiến lược phát triển của công ty
- Tham vấn ý kiến từ các lãnh đạo, quản lý khác
- Tham khảo ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp
Xem thêm: Dịch vụ tư vấn doanh nghiệp của VNOKRs
Ví dụ như sau khi tham khảo ý kiến từ nhiều nguồn, bạn có thể quyết định yêu cầu cơ bản của đợt đánh giá thực hiện công việc quý II-2021 cụ thể như sau:
- Rà soát 100% nhân sự về việc thực hiện đúng yêu cầu, quy trình công việc
- Thống kê tất cả các lỗi, lỗ hổng hay những điểm bất cập trong quy trình thực hiện công việc của nhân viên để tiến hành tối ưu hóa quy trình.
Bước 2: Xác định phạm vi đánh giá
Khi đã xác định được yêu cầu cơ bản của việc đánh giá, việc tiếp theo bạn cần xác định là phạm vi đánh giá. Ở bước 1, bạn sẽ giải quyết được câu hỏi: đánh giá để làm gì. Còn ở bước 2 này, bạn sẽ giải đáp được câu hỏi: đánh giá trong diện nào?
Việc xác định được phạm vi, diện đánh giá sẽ giúp kết quả đánh giá chính xác, khách quan và cũng hạn chế việc lãng phí nguồn lực không đáng có. Bạn đánh giá với diện nhân viên quá hẹp thì kết quả đánh giá không đầy đủ, thiếu tính chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu bạn đánh giá với diện quá rộng, thậm chí là thừa thì sẽ khiến nhân viên và cả công ty tiêu tốn thời gian, nỗ lực không cần thiết.
Ví dụ như bạn muốn cải tiến quy trình hoạt động kinh doanh, vậy phạm vi đánh giá có thể chỉ áp dụng đối với nhân viên kinh doanh. Còn nếu bạn muốn đánh giá thực hiện công việc của các bộ phận hỗ trợ, Back Office [BO] thì bạn phạm vi đánh giá của bạn có thể gồm các bộ phận: hành chính, nhân sự, kế toán, truyền thông, IT…
Bước 3: Hoàn thiện bộ tiêu chí, tài liệu và định nghĩa liên quan
Bộ tiêu chí, tài liệu và định nghĩa liên quan sẽ giúp nhà quản lý thực hiện đánh giá một cách rõ ràng, cụ thể, hạn chế tối đa những vướng mắc có thể phát sinh. Khi bạn hoàn thiện được bộ tiêu chí, tài liệu và định nghĩa liên quan ngay từ đầu thì quá trình đánh giá thực hiện công việc sẽ đảm bảo hiệu quả, đảm bảo tiến độ.
Thực tế, trong quá trình triển khai đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp những vướng mắc phát sinh thường xảy ra do:
- Không rõ ràng tiêu chí đánh giá
- Không có tài liệu hướng dẫn đánh giá cụ thể, chi tiết
- Các định nghĩa liên quan mơ hồ, khó hiểu
Để xây dựng được bộ tiêu chí, tài liệu và định nghĩa liên quan chính xác, bạn có thể tham khảo các cách làm sau:
- Thiết lập bộ tiêu chính đánh giá thực hiện công việc dựa trên tinh thần của tầm nhìn, mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Tiêu chí đánh giá nên đảm bảo yếu tố công bằng, phù hợp giữa tất cả các bộ phận, phòng ban trong công ty
- Quá trình đánh giá có nội dung nào vướng mắc, có thể gây khó hiểu, nhầm lẫn thì cần có tài liệu, định nghĩa liên quan chỉ rõ
- Bạn có thể tham vấn ý kiến từ các trưởng bộ phận. Họ là những người trực tiếp làm việc hàng ngày và nắm bắt được những vấn đề phát sinh của nhân viên. Do đó, họ phần nào sẽ hiểu hơn tâm tư, nguyện vọng của nhân viên hơn so với các lãnh đạo cấp cao.
Bước 4: Xác định giai đoạn và các bước thực hiện
Thông thường, quy trình đánh giá thực hiện công việc có 3 bước như sau:
- Chuẩn bị các tài liệu liên quan, xây dựng tiêu chí đánh giá, truyền thông nội bộ rõ ràng, minh bạch
- Thực hiện đánh giá theo đúng lộ trình, kế hoạch đã thông báo
- Tổng kết kết quả đánh giá để dùng làm căn cứ tối ưu hóa quy trình thực hiện công việc, hoạch định phát triển công ty
Khi xác định giai đoạn, các bước thực hiện đánh giá công việc nhân viên, bạn nên lưu ý rằng mọi sự phân chia về mặt lý thuyết chỉ mang tính tương đối. Bạn hoàn toàn có thể căn cứ theo tình hình thực tế, đặc thù của doanh nghiệp, nhân viên của mình để tiến hành phân chia theo các đoạn, bước phù hợp nhất.
Bước 5: Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp
Đặc thù mỗi doanh nghiệp, mỗi nhân sự có những đặc thù riêng khác nhau. Chỉ khi nhà quản lý lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp thì kết quả đánh giá mới đảm bảo được sự chính xác, khách quan nhất. Mặt khác, phương pháp đánh giá thích hợp cũng giúp nhân viên của bạn dễ dàng tiếp nhận, đồng tình hơn trong thực tế triển khai đánh giá.
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau như:
- Phương pháp thang đo đồ họa [Rating Scales Method]
Với phương pháp thang đo đồ họa, nhà quản lý sẽ đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên theo một thang đo từ thấp đến cao.
Phương pháp này có ưu điểm thể hiện rõ kết quả đánh giá thành các con số nên việc tổng hợp kết quả, đưa ra quyết định quản trị, phát triển nhân sự dễ dàng hơn. Mặt khác, phương pháp này đơn giản, dễ sử dụng, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Tuy nhiên, phương pháp thang đo đồ họa có nhược điểm ở việc dễ bị ảnh hưởng bởi thành kiến của người đánh giá với nhân viên. Thang đánh giá cũng chỉ đưa ra các tiêu chí khá chung và khó phản ánh được những đặc thù, riêng biệt công việc ở từng bộ phận, phòng ban.
- Phương pháp danh mục kiểm tra
Với phương pháp danh mục kiểm tra, nhà quản lý sẽ sử dụng các danh mục câu hỏi mô tả hành vi, thái độ của người nhân viên dựa trên ý kiến chủ quan của mình. Nhà quản lý sẽ tích chọn vào những mô tả, danh mục mà họ cảm thấy là đúng nhất với thực tế công việc nhân viên thực hiện.
Phương pháp này có ưu điểm ở sự đơn giản, dễ triển khai, chi phí rẻ, tiết kiệm thời gian và có thể giúp nhà quản lý sớm đưa ra được quyết định phát triển nhân sự.
Tuy nhiên, phương pháp danh mục kiểm tra có nhược điểm ở chỗ dễ bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị, thành kiến chủ quan từ nhà quản lý. Mặt khác, với những công việc phức tạp, bạn cũng sẽ khó đánh giá được cụ thể việc thực hiện công việc của nhân viên thông qua phương pháp này.
- Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng
Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng là phương pháp đánh giá dựa theo việc ghi lại những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém trong công việc của nhân viên. Việc ghi chép sự kiện này sẽ được tiến hành theo các tiêu chí đánh giá cụ thể. Ví dụ như với tiêu chí tuân thủ nội quy công ty, bạn có thể ghi chép lại tổng số lần đi muộn của nhân viên trong tháng gần nhất chẳng hạn.
Phương pháp này có ưu điểm ở việc đánh giá được tương đối đầy đủ, tỉ mỉ tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo các tiêu chí đánh giá.
Tuy nhiên, phương pháp có điểm hạn chế ở việc rất tốn thời gian, đặc biệt nếu nhà quản lý phải theo dõi, ghi chép những sự kiện quan trọng của nhiều nhân viên. Mặt khác, phương pháp cũng bị ảnh hưởng nhiều bởi kỹ năng đánh giá của nhà quản lý.
- Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật là phương pháp đánh giá mà trong đó, nhà quản lý sẽ chỉ viết 1 bài tường thuật ngắn mô tả quá trình thực hiện công việc của nhân viên đã diễn ra như thế nào.
Phương pháp có ưu điểm ở việc thuận lợi cho việc thông tin phản hồi. Nhà quản lý có thể quan sát và ghi lại những gì ấn tượng nhất trong quá trình làm việc của nhân viên. Phương pháp này cũng đơn giản, nhanh chóng vì nhà quản lý chỉ cần viết tường thuật ngắn.
Tuy nhiên, phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật sẽ phụ thuộc nhiều vào khả năng, kỹ năng viết tường thuật của nhà quản lý. Nếu nhà quản lý có kỹ năng viết kém, việc viết đánh giá có thể dẫn đến những hiểu nhầm, vướng mắc không đáng có. Phương pháp cũng chịu ảnh hưởng rất nhiều từ đánh giá cảm tính, chủ quan của nhà quản lý và kết quả sau đánh giá cũng khó giúp lãnh đạo công ty đưa ra quyết định quản trị.
- Phương pháp đánh giá quan sát hành vi
Phương pháp đánh giá quan sát hành vi là phương pháp quan sát các hành vi thuộc công việc được sắp xếp theo thứ tự từ rất kém đến xuất sắc. Nhà quản lý sẽ phải xác định hành vi của nhân viên thuộc loại đánh giá nào dựa trên tần suất, mức độ hoàn thành, thái độ của nhân viên trong khi thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này kết quả đánh giá khá khách quan do dựa trên hành vi cụ thể của nhân viên để đánh giá.
Tuy nhiên, điểm hạn chế của phương pháp là chỉ đánh giá tập trung về hành vi của nhân viên chứ chưa đánh giá được kết quả thực hiện công việc. Mặt khác, nếu áp dụng phương pháp này, kết quả đánh giá sẽ phụ thuộc nhiều vào trình độ, kỹ năng của người đánh giá và sẽ tiêu tốn nhiều thời gian, nỗ lực để triển khai thực hiện.
- Phương pháp so sánh
Với phương pháp so sánh, nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên so với chính những đồng nghiệp cùng phòng, bộ phận chuyên môn của họ. Phương pháp so sánh sẽ chỉ áp dụng với những nhân viên cùng bộ phận, cùng làm một nhiệm vụ để có các tiêu chí đánh giá tương đồng.
Khi sử dụng phương pháp so sánh, nhà quản lý sẽ nhận diện được ngay đâu là nhóm nhân viên giỏi nhất và tệ nhất của mình. Từ đó, kết quả đánh giá có thể giúp nhà quản lý hoạch định được chính sách phát triển, đào tạo, tuyển dụng, sa thải nhân sự phù hợp. Sử dụng phương pháp so sánh có thể giúp doanh nghiệp của bạn dễ dàng tối ưu hóa nguồn nhân lực của mình.
Để sử dụng phương pháp so sánh, người đánh giá bắt buộc phải là quản lý trực tiếp của bộ phận được đánh giá. Đây là điểm hạn chế nhỏ khi bạn tiến hành áp dụng phương pháp so sánh khi đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên.
- Phương pháp quản trị mục tiêu
Phương pháp quản trị mục tiêu là phương pháp mà ở đó, nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng xây dựng, xác lập các mục tiêu cần thực hiện trong giai đoạn công việc tiếp theo. Khi hết chu kỳ thời gian mục tiêu đề ra ban đầu, nhà quản lý và nhân viên sẽ đánh giá việc thực hiện công việc đã giúp hoàn thành mục tiêu hay chưa.
Phương pháp quản trị mục tiêu có thể giúp đem tới cho bạn nhiều ưu điểm, lợi ích như:
- Giúp nhân viên tập trung, nỗ lực thực hiện công việc có sự gắn kết, hướng tới mục tiêu phát triển chung của phòng ban, bộ phận và toàn công ty
- Giúp nhân viên hiểu rõ, chủ động hơn trong công việc
- Yếu tố minh bạch, phối hợp, làm việc nhóm và động lực làm việc của nhân viên được gia tăng
- Quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cũng rất rõ ràng ngay từ đầu vì có tiêu chí đánh giá là mục tiêu được cả quản lý và nhân viên thiết lập
Tuy nhiên, phương pháp quản trị theo mục tiêu cũng tiềm ẩn những rủi ro, hạn chế như:
- Nhân viên thường có xu hướng muốn được thiết lập các mục tiêu dễ dàng để giảm rủi ro khi thực hiện công việc
- Quản trị theo mục tiêu hướng đến việc nhân viên bắt buộc phải hoàn thành mục tiêu do đó cũng hạn chế phần nào sự sáng tạo, dám thử thách với những mục tiêu khó khăn, đột phá của nhân viên
Bước 6: Huấn luyện nhà quản lý và lãnh đạo về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là điều không hề dễ dàng và cần phải có huấn luyện, đào tạo. Các cấp quản lý, lãnh đạo công ty bạn nếu không được huấn luyện đánh giá có thể sẽ tiến hành đánh giá theo cảm tính, thói quen thậm chí là thiên kiến của mình với từng nhân viên. Do đó, kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể sẽ không còn đảm bảo yếu tố chính xác, khách quan.
Để thực hiện đánh giá đúng, đầy đủ quá trình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản lý nên lưu ý một số chi tiết như:
- Nhìn nhận toàn diện quá trình thực hiện công việc của nhân viên thay vì bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất nhân viên thực hiện
- Hiểu rõ mục tiêu công việc, các hoạt động được giao phụ trách của nhân viên trước khi tiến hành đánh giá
- Tiến hành đánh giá nhân viên trên tinh thần tôn trọng, lắng nghe, ghi nhận ý kiến thay vì áp đặt nhân viên
- Hướng việc đánh giá đến mục tiêu tối ưu hóa công việc của nhân viên chứ không nhằm phán xét hay chỉ trích nhân viên.
Bước 7: Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá
Bạn sẽ khó có thể đánh giá được việc thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác nếu chính nhân viên không hiểu rõ bạn muốn đánh giá nội dung gì, trong phạm vi nào. Do đó, bạn cần tiến hành thảo luận, làm rõ với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá.
Để đạt được hiệu quả đánh giá, bạn nên tiến hành thảo luận với nhân viên một số điểm như:
- Mục đích đợt đánh giá thực hiện công việc
- Các tiêu chí của đợt đánh giá
- Phạm vi đánh giá trong khoảng thời gian từ thời điểm nào đến thời điểm nào
- Diện nhân viên cần tiến hành đánh giá
Thông qua thảo luận rõ ràng, nhân viên của bạn sẽ hiểu rõ về nội dung, phạm vi đánh giá và sẵn sàng cho đợt đánh giá sắp tới.
Mặt khác, về tâm lý sẽ không có nhân viên nào mong muốn bị đánh giá. Họ sẽ cảm thấy bị áp lực nặng nề mỗi khi đến chu kỳ đánh giá. Do đó, bạn nên truyền thông nội bộ rõ ràng, cụ thể về mục tiêu của đợt đánh giá sẽ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc của nhân viên, giúp công ty hoạch định kế hoạch phát triển trong giai đoạn tiếp theo. Bạn hãy giúp nhân viên cảm nhận rõ quyết tâm thực hiện đợt đánh giá từ ban lãnh đạo công ty, giúp nhân viên hiểu đúng đánh giá như một món quà giúp họ làm việc tốt hơn thay vì nhìn nhận đánh giá với một tâm lý nặng nề.
Bước 8: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
Mọi công việc của công ty bạn cần được quy chuẩn thành các tiêu chuẩn để nhận diện mức hoàn thành đạt hay chưa đạt. Từ đó, bạn có thể dùng các tiêu chuẩn mẫu này để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên đang ở mức như thế nào.
Khi chưa có tiêu chuẩn mẫu, tức là chưa có điểm để tham chiếu thì việc đánh giá của bạn sẽ khó tạo được kết quả cụ thể và dễ dẫn đến việc đánh giá cảm tính, thiếu căn cứ. Ví dụ như tiêu chuẩn dành cho nhân viên kinh doanh của công ty bạn là ký kết được tổng doanh số hợp đồng 1 tỷ đồng / năm. Vậy trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh, bạn nên tham chiếu, đánh giá dựa trên tiêu chuẩn được đề ra từ ban đầu này.
Bạn không nên áp tiêu chuẩn A để nhân viên thực hiện nhưng đến đến kỳ đánh giá lại dùng tiêu chuẩn B để đánh giá. Việc không đồng nhất tiêu chuẩn đánh giá sẽ khiến nhân viên mất lòng tin, suy giảm động lực làm việc và đợt đánh giá tiềm ẩn xảy ra nhiều vướng mắc, xung đột, mâu thuẫn nội bộ.
Bước 9: Thảo luận với nhân viên về kết quả
Ở bước 7 quy trình, nhà quản lý cần tiến hành thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá thì ở bước 9 này, nhà quản lý cũng cần thảo luận với nhân viên nhưng về kết quả đánh giá.
Ở bước 7, mục đích của cuộc thảo luận là giúp cung cấp thông tin để nhân viên chuẩn bị sẵn sàng trước khi bước vào đợt đánh giá chính thức. Còn ở bước 9 này, bạn thảo luận với nhân viên nhằm không chỉ cung cấp cho họ biết kết quả đánh giá mà còn để cả 2 bên thống nhất, cùng tìm ra phương hướng, hành động để khắc phục những điểm hạn chế và phát huy những điểm tích cực trong thực hiện công việc hiện tại.
Cuộc thảo luận này vì vậy sẽ không dừng lại ở thông tin, thông báo kết quả mà cần đạt được các kết quả cụ thể như:
- Nhân viên của bạn nhận diện, xác định được cụ thể quá trình thực hiện công việc đang được đánh giá như thế nào?
- Nhân viên hiểu rõ những điểm tích cực và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của mình?
- Nhân viên cam kết và nỗ lực khắc phục những điểm hạn chế, phát huy những điểm tích cực
Bước 10: Xây dựng mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Nếu nhân viên của bạn chỉ thực hiện năm này qua năm khác những mục tiêu, kết quả cũ thì họ sẽ không đạt được sự tiến bộ hay bước tiến nào trong công việc. Về lâu dài, nhân viên của bạn sẽ cảm thấy chán nản với công việc lặp đi, lặp lại, không có tính thử thách hay sự phát triển nào. Công ty của bạn cũng sẽ khó có những bước tiến vượt trội nếu không có những nhân viên liên tục sáng tạo, đổi mới, dám thử thách và chinh phục những mục tiêu mới. Do đó, việc xây dựng mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên là điều cần thiết. Điều này giúp doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa nguồn lực để chuẩn bị cho những bước phát triển trong dài hạn.
Mục tiêu và kết quả mới dành cho nhân viên nên được thiết lập với một số lưu ý như:
- Dù kết quả thực hiện của kỳ đánh giá trước đó của nhân viên như thế nào thì nhà quản lý cũng cần xây dựng mục tiêu và kết quả có tính thử thách, khó khăn trong phạm vi kiểm soát, có thể thực hiện được dành cho nhân viên trong chu kỳ thực hiện công việc tiếp theo.
- Bạn có thể tham khảo cách thiết lập mục SMART dành cho nhân viên của mình với các tiêu chí như: cụ thể, có thể đo lường, khả thi, liên quan và giới hạn thời gian
Xem thêm: 7 Bước áp dụng nguyên tắc SMART trong quản trị [+5 Ví dụ]
- Các mục tiêu của nhân viên cần có tính cộng hưởng, liên kết để giúp phòng, bộ phận đạt được mục tiêu chung. Các mục tiêu của từng phòng, bộ phận cũng cần có sự hỗ trợ, tương thích để giúp toàn công ty đạt được mục tiêu chung. Bạn hãy xem việc thiết lập mục tiêu cho nhân viên như việc lắp các mảnh ghép lại với nhau. Nếu các mảnh ghép phù hợp, có sự liên kết sẽ giúp bạn tạo nên một bức tranh mới, lớn lao và hoàn chỉnh hơn.