Các dạng phong cách lãnh đạo cơ bản
a. Phong cách lãnh đạo độc đoán
Đây là phong cách lãnh đạo được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào một mình người lãnh đạo, họ quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể. Lãnh đạo chuyên quyền là người thích ra lệnh, quyết đoán, ít có lòng tin ở cấp dưới. Họ thúc đẩy nhân viên làm việc bằng đe doạ, trừng phạt là chủ yếu. Ưu điểm của phong cách lãnh đạo này là người lãnh đạo giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để và thống nhất, nắm bắt được thời cơ, cơ hội kinh doanh. Ngoài ra, phong cách lãnh đạo này đảm bảo quyền lực của nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, nhược điểm của phong cách này là không phát huy tính sáng tạo của nhân viên cấp dưới, tạo ra sự căng thẳng, áp lực đối với nhân viên, có thể dẫn tới sự chống đối của cấp dưới. Đồng thời, nhân viên ít thích lãnh đạo, hiệu quả làm việc thấp khi không có mặt người lãnh đạo, không khí trong tổ chức ít thân thiện.
b. Phong cách lãnh đạo dân chủ
Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách được đặc trưng bằng việc người lãnh đạo phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Người lãnh đạo sử dụng phong cách này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi cho cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý. Theo phong cách lãnh đạo này, người lãnh đạo sẽ không hành động khi không có sự đồng thuận của cấp dưới hoặc người lãnh đạo tự quyết định hành động nhưng có tham khảo ý kiến của cấp dưới của mình. Ưu điểm của phong cách lãnh đạo dân chủ đó là nhân viên thích lãnh đạo hơn, không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ rõ ràng. Mỗi thành viên trong tổ chức đều thấy cần phải gắn bó với nhau để cùng làm việc nhằm đem lại kết quả chung, hiệu quả công việc cao, kể cả khi không có mặt của người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo dân chủ giúp người lãnh đạo phát huy được năng lực và trí tuệ của tập thể, phát huy được tính sáng tạo của cấp dưới, quyết định của người lãnh đạo được cấp dưới tin tưởng và làm theo. Nhược điểm của phong cách này là người lãnh đạo có thể tốn khá nhiều thời gian để ra được một quyết định, và đôi khi cũng khó đi đến thống nhất ý kiến trong một số vấn đề cụ thể nếu không có người điều hành đủ chuyên môn, hiểu biết và sự quyết đoán.
c. Phong cách lãnh đạo tự do
Phong cách lãnh đạo tự do là phong cách mà theo đó người lãnh đạo rất ít sử dụngquyền lực để tác động đến người dưới quyền, thậm chí không có những tác động đến họ. Phong cách lãnh đạo tự do có đặc điểm là nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên được quyền ra quyết định nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra đó. Họ xem vai trò của họ chỉ là người giúp đỡ các hoạt động của thuộc cấp bằng cách cung cấp thông tin và hành động như một đầu mối liên hệ với môi trường bên ngoài. Người lãnh đạo phân tán quyền ra quyết định cho cấp dưới và dành cho cấp dưới mức độ tự do cao. Ưu điểm của phong cách lãnh đạo tự do là tạo ra môi trường làm việc “mở” trong nhóm, trong tổ chức. Mỗi thành viên đều có khuynh hướng trở thành chủ thể cung cấp những ý tưởng, ý kiến để giải quyết những vấn đề quan trọng do thực tiễn đặt ra. Nhược điểm của phong cách lãnh đạo này đó là dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tùy tiện, lơ là công việc. Ngoài ra, trong phong cách này nhân viên ít tin phục lãnh đạo, người lãnh đạo có thể vắng mặt thường xuyên.
Theo nghiên cứu của các học thuyết lãnh đạo theo hành vi nổi bật, điển hình là nghiên cứu của Đại học Bang Ohio, đã đưa ra các dạng phong cách lãnh đạo khác nhau dựa trên sự kết hợp của hai dạng hành vi lãnh đạo cơ bản: khởi xướng công việc và sự quan tâm nhân viên. Khới xướng công việc là hành vi nhà lãnh đạo nhấn mạnh đến việc đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ, đưa ra các thời hạn, thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ rõ ràng, theo dõi mức độ hoàn thành công việc. Chiều hướng sự quan tâm nhân viên thể hiện mức độ hỗ trợ khích lệ, quan tâm đến lợi ích, hoàn cảnh riêng của nhân viên. Sự kết hợp của hai dạng hành vi lãnh đạo này sẽ hình thành nên bốn dạng phong cách lãnh đạo khác nhau. Bốn phong cách đó bao gồm: phong cách có hành vi khởi xướng công việc cao, quan tâm nhân viên thấp; phong cách có chiều hướng khởi xướng công việc thấp, quan tâm nhân viên cao; phong cách có cả hai hành vi đều cao; phong cách có cả hai hành vi cùng thấp. Mô hình lưới quản trị cũng đưa ra các dạng hành vi lãnh đạo tương tự. Cả hai nghiên cứu này đều chỉ ra rằng, nhà lãnh đạo có phong cách mà cả hai dạng hành vi đều cao mang lại thành tích cao hơn cả.
Tuy nhiên trên thực tế, không có một phong cách lãnh đạo nào đó sẽ thành công hơn các phong cách lãnh đạo khác. Bởi vì lãnh đạo thành công hay không còn tùy thuộc vào tình huống mà nhà lãnh đạo cần lãnh đạo. Tình huống lại đặc trưng bởi đặc điểm cấp dưới, đặc điểm công việc, đặc điểm môi trường cạnh tranh và kinh doanh nói chung, quyền lực mà nhà lãnh đạo nắm giữ,...Nhà lãnh đạo thành công phải là người có dạng hành vi lãnh đạo phù hợp với tình huống. Điều đó cũng có nghĩa là nhà lãnh đạo cần có khả năng sử dụng linh hoạt các dạng hành vi lãnh đạo khác nhau cho phù hợp với tình huống cụ thể, như vậy mới có khả năng mang lại thàng công.
“Phong cách lãnh đạo” đề cập đến các hành vi đặc trưng của lãnh đạo khi họ hướng dẫn, động viên hay quản lý một nhóm người. Những lãnh đạo giỏi có thể thúc đẩy các phong trào chính trị hay tạo ra sự thay đổi trong xã hội. Họ còn có thể động viên người khác làm việc, sáng tạo và phát triển.
Khi bạn nghĩ về những người bạn cho là những lãnh đạo giỏi, bạn sẽ thấy ngay có sự khác biệt rất rõ ràng về cách mà họ lãnh đạo. May thay, các nhà nghiên cứu đã phát triển nhiều lý thuyết để giúp chúng ta hiểu thêm về các phong cách lãnh đạo khác nhau.
Sau đây là một vài phong cách lãnh đạo phổ biến nhất.
Phong cách lãnh đạo của Lewin
Vào năm 1939, một nhóm các nhà nghiên cứu, đứng đầu là nhà tâm lý học Kurt Lewin, đã tìm hiểu về các phong cách lãnh đạo. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra các phong cách lãnh đạo khác, nghiên cứu này vẫn rất có ảnh hưởng và đã xác định ba phong cách lãnh đạo chủ yếu. Nó cũng đã trở thành nền tảng cho các lý thuyết lãnh đạo về sau.
Trong nghiên cứu của Lewin, các học sinh được phân vào 3 nhóm với 3 lãnh đạo Độc tài, Dân chủ và Ủy quyền. Các nhóm sau đó sẽ thực hiện các dự án nghệ thuật và làm đồ thủ công, trong khi các nhà nghiên cứu quan sát phản ứng của các đứa trẻ đối với từng phong cách lãnh đạo. Các nhà nghiên cứu nhận ra rằng phong cách lãnh đạo Dân chủ sẽ thúc đẩy các thành viên làm việc tốt nhất có thể.
Sau đây ta sẽ xem xét kỹ hơn ba phong cách mà Lewin đã xác định.
Lãnh đạo độc đoán, hoặc là lãnh đạo độc tài, thường sẽ giải thích rõ những việc cần làm, khi nào cần làm và việc đó làm như thế nào. Phong cách lãnh đạo này tập trung vào 2 khía cạnh: mệnh lệnh và sự kiểm soát các thành viên của người lãnh đạo. Ngoài ra, giữa người lãnh đạo và các thành viên trong nhóm sẽ có một ranh giới rất rõ. Những lãnh đạo độc đoán thường sẽ đưa ra quyết định mà không xem xét ý kiến của các thành viên trong nhóm.
Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các quyết định sẽ ít mang tính sáng tạo dưới sự lãnh đạo độc đoán. Lewin cũng kết luận rằng đổi từ phong cách độc đoán sang phong cách dân chủ sẽ khó hơn là ngược lại. Khi phong cách này bị lạm dụng, người lãnh đạo sẽ được xem là người thích kiểm soát, ra vẻ ta đây và độc tài.
Phong cách lãnh đạo độc đoán phù hợp cho những trường hợp khi không có thời gian để hỏi ý kiến của nhóm hoặc khi người lãnh đạo là người có kiến thức vững nhất nhóm. Chung quy là những trường hợp đòi hỏi sự quyết đoán và nhanh lẹ. Tuy nhiên, nó sẽ có thể dẫn đến môi trường làm việc không hiệu quả và hà khắc, khi mà các thành viên có xu hướng chống đối người lãnh đạo.
Nghiên cứu của Lewin chỉ ra rằng lãnh đạo nhiệt tình, hay còn được gọi là lãnh đạo dân chủ, là phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất. Các lãnh đạo dân chủ thường sẽ hướng dẫn các thành viên trong nhóm, nhưng họ cũng sẽ tham gia họp nhóm và lắng nghe ý kiến từ các thành viên. Trong nghiên cứu của Lewin, trẻ trong nhóm này có hiệu suất làm việc thấp hơn nhóm của lãnh đạo độc tài, nhưng những đóng góp của chúng có chất lượng cao hơn.
Các lãnh đạo dân chủ sẽ khuyến khích nhóm đóng góp thảo luận, nhưng vẫn là người quyết định cuối cùng. Các thành viên trong nhóm sẽ cảm thấy được tham gia vào công việc nhiều hơn và sẽ làm việc một cách sáng tạo hơn. Các lãnh đạo dân chủ sẽ khiến các thành viên cảm thấy họ là một phần quan trọng trong nhóm, và điều đó giúp họ tận tâm với mục tiêu của nhóm hơn.
Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các trẻ trong nhóm lãnh đạo ủy quyền, hay còn gọi là lãnh đạo laissez-faire, có hiệu suất làm việc thấp nhất trong 3 nhóm. Trẻ ở nhóm này cũng đòi hỏi nhiều hơn ở người lãnh đạo, thể hiện sự bất hợp tác và không thể làm việc một cách độc lập.
Các lãnh đạo ủy quyền thường ít khi hoặc không hề đưa ra sự hướng dẫn cho các thành viên, và để các thành viên đưa ra quyết định cuối cùng. Phong cách này sẽ hữu ích đối với một nhóm chuyên gia làm việc cùng với nhau, tuy nhiên nó lại dẫn đến sự lẫn lộn vai trò và thiếu động lực làm việc.
Lewin cho rằng phong cách lãnh đạo Laissez-faire sẽ dẫn đến kết quả như sau: nhóm thiếu định hướng, đổ thừa lỗi lầm cho nhau, từ chối trách nhiệm cá nhân và tiến độ làm việc chậm chạp.
Các quan sát về phong cách lãnh đạo của Lewin
Trong sách “The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications”, Bass và Bass cho rằng lãnh đạo độc đoán thường bị nhìn dưới góc nhìn tiêu cực, thậm chí là bị phản đối. Các lãnh đạo độc đoán thường được mô tả như là những người bảo thủ và thích kiểm soát, tuy nhiên lại không nhìn nhận những mặt tích cực của việc tuân theo quy tắc và chịu nhận trách nhiệm.
Mặc dù lãnh đạo độc đoán không phải là lựa chọn tốt nhất cho tất cả trường hợp, nó vẫn rất hiệu quả đối với những trường hợp khi mà các thành viên cần sự định hướng rõ ràng và khi mà các quy tắc và tiêu chuẩn cần được tuân thủ nghiêm ngặt. Một lợi ích thường bị phớt lờ khác của phong cách độc đoán đó là sự trật tự.
Bass và Bass cũng nói thêm rằng sự lãnh đạo dân chủ thường xoay quanh các thành viên và là một lối tiếp cận tốt khi việc duy trì sự hòa hợp là điều cần thiết. Những người làm việc dưới sự lãnh đạo dân chủ thường sẽ hòa hợp với nhau, hỗ trợ lẫn nhau và giúp đỡ lẫn nhau khi cần đưa ra quyết định.
Các phong cách và mô hình lãnh đạo khác
Ngoài ba phong cách lãnh đạo được xác định bởi Lewin và các cộng sự, các nhà nghiên cứu cũng đã mô tả các phong cách lãnh đạo đặc trưng khác. Sau đây là một vài phong cách phổ biến nhất.
Đây được xem là phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất. Phong cách này được mô tả lần đầu tiên vào cuối những năm 1970 và sau này được phát triển bởi nhà nghiên cứu Bernard M. Bass. Một vài nét đặc trưng khác của phong cách này là khả năng thúc đẩy và khích lệ các thành viên và tạo ra những thay đổi tích cực trong nhóm.
Các lãnh đạo linh hoạt thường có EQ cao, năng động và nhiệt tình. Họ không chỉ muốn giúp tổ chức đạt được mục tiêu, mà còn giúp đỡ các thành viên phát huy hết tiềm năng.
Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo này sẽ dẫn đến hiệu suất cao và sự hài lòng nhóm cao hơn tất cả những phong cách lãnh đạo khác. Một nghiên cứu khác cho thấy rằng phong cách lãnh đạo linh hoạt còn cải thiện sự hạnh phúc giữa các thành viên trong nhóm.
Phong cách lãnh đạo trao đổi xem mối quan hệ giữa lãnh đạo-thành viên như là một cuộc trao đổi. Khi chấp nhận trở thành thành viên của nhóm, người đó cũng đã chấp nhận làm theo chỉ dẫn của người lãnh đạo. Trong hầu hết các trường hợp, đây là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên, và sự trao đổi là người nhân viên phải hoàn thành một việc gì đó để được nhận tiền bạc.
Một trong những lợi ích của phong cách lãnh đạo này là nó thiết lập vai trò rõ ràng. Người ta sẽ biết rõ họ phải làm gì và họ sẽ nhận được gì một khi họ hoàn thành công việc đó. Nó cũng cho phép người lãnh đạo giám sát và hướng dẫn mỗi khi cần. Các thành viên cũng sẽ được thúc đẩy làm việc tốt để nhận được các phần thưởng. Tuy nhiên, một trong những hạn chế lớn nhất là nó giới hạn sự sáng tạo và lối suy nghĩ ngoài-cái-hộp.
Các giả thuyết về phong cách lãnh đạo tình huống nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường và tình huống. 2 trong số các giả thuyết này là:
- Các phong cách của Hersey and Blanchard: Mô hình của Hersey và Blanchard là một trong những giả thuyết phổ biến nhất về phong cách lãnh đạo tình huống. Xuất bản lần đầu tiên vào năm 1969, mô hình này mô tả 4 phong cách lãnh đạo chính, bao gồm:
- Phong cách chỉ bảo là khi các lãnh đạo bảo người khác phải làm cái gì.
- Phong cách thuyết phục là khi các lãnh đạo cố gắng thuyết phục các thành viên tin vào ý tưởng và thông điệp của mình
- Phong cách tham gia là khi các lãnh đạo cho phép các thành viên tham gia vào quá trình đưa ra quyết định.
- Phong cách ủy quyền là khi các lãnh đạo không thật sự lãnh đạo mà để các thành viên đưa ra hầu hết các quyết định.
- Các phong cách lãnh đạo SLII của Blanchard: Sau này, Blanchard phát triển thêm mô hình của Hersey và Blanchard để nhấn mạnh các mức độ phát triển và kỹ năng của các người học sẽ ảnh hưởng đến việc lãnh đạo nên chọn phong cách như thế nào. Blanchard cũng mô tả 4 phong cách học tập khác nhau, bao gồm:
- Phong cách chỉ đạo là khi lãnh đạo thường đưa ra các mệnh lệnh và mong chờ sự phục tùng, nhưng lại ít khi hướng dẫn hay hỗ trợ các thành viên.
- Phong cách huấn luyện là khi lãnh đạo thường đưa ra nhiều mệnh lệnh, nhưng đi kèm là sự hỗ trợ nhiệt tình.
- Phong cách hỗ trợ là khi các lãnh đạo hỗ trợ thành viên rất nhiều nhưng lại ít khi đưa ra định hướng.
- Phong cách ủy quyền là khi các lãnh đạo ít khi đưa ra cả định hướng lẫn sự hỗ trợ.
Nguồn: Kendra Cherry [2019], Leadership Styles and Frameworks You Should Know. From: //www.verywellmind.com/leadership-styles-2795312
Người dịch: Nguyễn Quốc Kỳ
Người biên tập: Nguyễn Ngọc Thu Trang
Design: Nguyễn Đức Trung